Loading...

01 June 2011

Pengaruh Iklim Organisasi Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Mengajar Guru (Studi di SMP Negeri Kabupaten Ciamis)

BAB I

PENDAHULAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pendidikan sangat penting dan menduduki posisi sentral dalam pembangunan karena beroreantasi pada peningkatan kualitas sumber daya manusia. Pendidikan merupakan suatu proses transformasi nilai-nilai budaya sebagai kegiatan pewarisan budaya dari satu generasi ke generasi yang lain. Nilai-nilai kebudayaan tersebut mengalami proses transformasi dari generasi terdahulu sampai pada generasi sekarang dan ke depan.

Kepala sekolah, guru dan tenaga kependidikan lainnya adalah tenaga profesional. Oleh karena itu, mereka harus terdidik dan terlatih secara akademik dan profesional serta dapat pengakuan formal sebagaimana mestinya (Depdiknas, 2004:1) dan profesi nengajar harus memiliki status profesi yang membutuhkan pengembangan (Tilar, 2001:142). Menyadari hal tersebut, maka pihak Depdiknas melakukan program sertifikasi berupa akta mengajar bagi lulusan ilmu kependidikan maupun non kependidikan yang akan menjadi pendidik. Untuk menjadi guru profesional, guru harus memenuhi kualifikasi akademik minimum dan sertifikasi akademik minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar (UU. RI. NO. 20 tahun 2003 pasal 42 dan PP. RI No 19 tahun 2005 Bab pasal 28).

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja mengajar guru, antara lain: kompetensi guru, motivasi kerja, kemampuan kerja, kompetensi guru, status sosial guru. Dari beberapa faktor kinerja tersebut yang paling menarik untuk diteliti adalah iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja guru. Motivasi kerja yang rendah pada sebagian guru menyebabkan menurunnya kinerja mengajar guru. Sangat sedikit guru yang mempunyai motivasi yang tinggi di sekolah. Guru yang tidak mempunyai motivasi tinggi adalah guru yang tidak memiliki inisiatif dan kreatif dalam mengadakan dan menulis bahan ajar, kurang produktif karena tenaganya kurang digunakan untuk mengajar di berbagai sekolah, kurang supel dalam pergaulan dan kurang informatif sehingga tidak dapat mengakses di mana-mana serta jarang memperoleh tugas tambahan lainnya dari kepala sekolah. Dengan demikian motivasi kerja yang dimiliki guru tersebut merupakan salah satu penyebab kinerja mengajar guru yang rendah. Kita ketahui bersama bahwa gaji guru yang diterima saat ini masih kurang untuk menutupi kebutuhan hidupnya sehari-hari.

Seorang guru harus mencapai penghasilan tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Maka dari itu, guru dalam meningkatkan kinerjanya perlu didukung oleh iklim organisasi sekolah yang kondusif dan motivasi yang tinggi baik dari dalam diri maupun dari luar diri.

. Berdasarkan uraian di atas maka penulis sangat tertarik untuk mengadakan penelitian tentang:“Pengaruh Iklim Organisasi Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Mengajar Guru (Studi di SMP Negeri 1 Baregbeg Kabupaten Ciamis)”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalahnya sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh iklim organisasi sekolah terhadap kinerja mengajar guru?

2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja mengajar guru?

3. Bagaimana pengaruh iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja mengajar guru ?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan pengaruh iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja mengajar guru SMP Negeri 1 Baregbeg Kabupaten Ciamis.

1.3.2 Tujuan Khusus

Secara khusus penelitian ini untuk mengetahui :

1) Pengaruh iklim organisasi sekolah terhadap kinerja mengajar guru SMP Negeri 1 Baregbeg Kabupaten Ciamis.

2) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja mengajar guru SMP Negeri 1 Baregbeg Kabupaten Ciamis.

3) Pengaruh iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja mengajar guru SMP Negeri 1 Baregbeg Kabupaten Ciamis.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan teoritis

Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan ilmu administrasi pendidikan, terutama mengenai efektivitas pelaksanaan iklim organisasi sekolah, motifasi kerja dalam meningkatkan kinerja mengajar guru dan untuk meningkatkan kualitas pendidikan. Hal ini yang dapat digali dari penelitian ini adalah kemungkinan munculnya pengembangan konsep-konsep kontekstual yang berkenaan dengan interdependensi antara iklim organsasi sekolah dan motivasi kerja yang memberikan peningkatan kinerja mengajar guru, akhirnya mengarah kepada tercapaiya kualitas pendidikan.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Secara praktis hasil penelitian ini bermanfaat :

1) Sebagai evaluasi bagi kepala sekolah untuk mengembangkan iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja mengajar guru dengan membina dan mengembangkan tenaga pendidik, tenaga kependidikan, siswa, peran komite sekolah pada lembaga yang dikelolanya dalam peningkatan kualitas sekolah

2) Sebagai bahan rujukan dalam rumusan materi kependidikan dalam mengembangkan iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja guru.

3) Sebagai masukan bagi instansi yang berwenang dalam mengembangkan iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja mengajar guru pada akhirnya akan meningkatkan kualitas sekolah.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kinerja Mengajar Guru

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Mengajar Guru

Kinerja adalah hasil atau ketingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama priode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. “performance diterjemehkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja aau hasil kerja/ unjuk kerja/ penampilan kerja” (LAN, 2005:3) mendifisikan “kinerja adalah penampilan prilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak, ritme dan urutan kerja yang sesuai dengan prosedur sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecepatan dan jumlah “Alma, Buchari (2007:107) menyatakan bahwa performans diartikan sebagai penampilan yang baik untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh seorang guru, maksudnya bahwa kinerja guru merupakan hasil atau output dari suatu proses. Adapun yang mempengaruhi kinerja seorang guru diantaranya adalah fisiologis, keamanan, afiliasi, penghargaan dan perwujudan (aktualisasi diri) Abraham Maslow dan Alma, Buchari (2007:89).

Dari pandangan ini jelas bahwa kinerja itu hanya dapat diketahui dengan baik berdasarkan suatu proses penilain jika semua tugas yang akan dilaksanakan oleh seseorang benar-benar dijabarkan dengan baik, dan dapat menggambarkan suatu keseluruhan tugas organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain, bahwa kinerja bukan menggambarkan suatu bagian saja dari organisasi, tetapi secara keseluruhan.

Kinerja mengajar guru tidak terlepas dari pembahasan kualitas guru itu sendiri. Kualitas merupakan istilah yang berkaitan dengan sudut pandang dan sudut kepentingan pengguna istilah.Edward dan Salies (1994:21) mengutip pendapat Pfeffer dan Coote yang menyebut “kualitas (mutu) sebagai konsep yang “licik” (a slippery concept)”. Perbedaan terjadi kerena konsep kualitas yang bertolak dari standar absolut ( absolut concept) dan standar yang relatif (relative concept). Standar absolute beranggapan bahwa kualitas merupakan suatu keindahan, kebenaran yang pasti dan tanpa kompromi. Sementara yang standar relatif bertolak dari pikiran bahwa kualitas merupakan suatu yang “not be expensive and exlusive,…..may be beautiful but not necesserily so. They do not have to be special. They can be ordinary, commoonplace , and familiar” (Edward and Sallis, 1994:23). Alasan definisi relatif, berdasarkan pada kenyataanya adanya perbedaan antara kepentingan subjek penghasil barang atau jasa. Namun, justru inilah keanehanya. Saat subjek berhasil berorientasi pada kepentingan pemakai, para pemakai sendiri lebih berorientasi pada persepsinya. Adapun konsep kualitas (mutu) pada perguruan tinggi adalah paduan sifat-sifat jasa yang menunjukan kemampuanya dalam kebutuhan yang dilayani baik kebutuhan yang dinyatakan maupun yang tersirat (Juran, 1995:29). Dalam dunia pendidikan ada dua hal pokok yang perlu ditekankan untuk dikemukakan yaitu, apa hasil pendidikan dan siapa pemakai pendidikan tersebut? Hasil pendidikan berupa nilai tambahan bagi subjek didik, yang memiliki tingkat kepentingan yang berbeda antara subjek didik itu sendiri sebagai pemakai utama hasil pendidikan, orang tua sebagai pemakai kedua, pasar tenaga kerja sebagai pemakai ketiga dan guru atau staf pendukung sebagai orang yang terlibat dalam proses pendidikan yang justru “menggunakan” subjek itu sendiri. Sanusi. Achmad (1992:36) menyatakan bahwa “secara substantif istilah kualitas (mutu) itu sendiri mengandung dua hal. Pertama sifat dan kedua taraf. Sifat adalah suatu yang menerangkan keadaan benda sedangkan taraf menunjukan kedudukanya dalam skala. Tiap manusia mempunyai pandangan yang beragam tentang sifat dan taraf tersebut. Demikian juga halnya degan sifat dan taraf kualitas pendidikan deskripsi berdasarkan pendekatan ekonomi dengan penekanan pada relevansi keluaran pendidikan dengan dunia kerja, yang ditampilkan melalui istilah-istilah “sikap kerja”, “siap latih”, dan “siap pakai” akan berbeda dengan deskripsi yang memakai pendekatan intrinsik dan instrumental pendidikan. Pendekatan kedua ditampilkan dengan istilah-istilah sikap kepribadian dan kemampatan intlektual sesuai dengan harapan tujuan pendidikan nasional. Selanjutnya kinerja guru yang baik secara umum menurut Nasution (1982:12) dalam Sartika, Ikke Dewi (1999:92) mengidentifikasikannya sebagai berikut.

a. memahami dan menghomai siswa;

b. Memghormati bahan pelajaran yang diberikannya;

c. Menyesuaikan metide mengajar dengan bahan pelajaran;

d. Menyesuaikan bahan pelajarn dengan kesanggupan individu;

e. Mengaktifkan sisiwa dalam hal beljar, ‘learning by doing’;

f. Memberikan pengertian dan bukan hanya kata-kata belaka;

g. Menghubungkan pelajaran dengan kebutuhan siswa;

Mempunyai tujuan dengan tiap pelajaran yang diberikanya; Dikarenakan seorang guru berada pada posisi penting dalam mempengaruhi pelaksanaan pembelajaran siswannya, tidak mengherankan apabila semua pihak baik dari pemerintah, orang tua siswa, serta yang lain sangat memperhatikan terhadap mutu pedidikan yang harus mengarah pada kemampuan seorang guru dalam bidang pembelajaran

Sartika, Ikke Dewi (1999:98-99) memberikan kriteria individu-individu

Yang berorientasi pada kinerja. Berikut adalah definisi kriteria kinerja yang sangat berguna.

a. Kemampuan intelektual. Kapasitas untuk berfikir segara logis, praktis dan analisis dan sesuai dengan konsep, begitujuga halnya dengan konsep, begitu juga halnya dengan kemampuan dalam mengungkapkan dirinya dengan jelas.

b. Ketegasan. Menganalisa kemungkinan dan memiliki komitmen terhadap pilihan yang pasti secara tepat atau singkat, cepat tanggap memiliki perencanaan karir yang pasti.

c. Sangat antusisme. Kapasitas untuk bekerja secara aktif tanpa mengenal lelah. Hal ini merupakan kecenderungan untuk mengungkapkan perilaku positif, emosi dan semangat.

d. Berorientasi pada hasil. Keinginan intrinsik dan memiliki komitmen untuk mencapai suatu hasil dan menyelesaikan apa yang telah dimulai olehnya.

e. Kedewasaan. Sikap dan perilaku yang pantas. Suatu kemampun dalam melatih kontrol emosi dan disiplin diri.

f. Assertuf. Suatu kemampuan untuk mengmbil alih tanggung jawab.

g. Keterampilan interpersonal. Bersahabat, cepat tanggap dan menekankan setiap orang untuk memberi tanggapan, suatu kecenderungan untuk memperhatikan dan menunjukan perhatian, pemahaman, dan memperdulikan perasaan orang lain.

h. Keterbukaan. Kemampuan untuk mengungkapkan pendapat dan perasaan secara jujur, apaadanya dan bersikap langsung.

i. Keingintahuan. Suatu kemampuan untuk melakukan usaha-usaha yang rumit secara objektif dan singkat. Menilai suatu peristia atau seseorang secara kritis.

j. Proaktif. Kemampuan untuk melakukan inisiatif sendiri, mengantisipasi permasalahan dan menerima tanggung jawab dalam melaksanakan sesuati pekerjaan.

k. Pemberdayaan kemampuan. Kemampuan untuk mencapai dan memberikan harapan, petunjuk-petunjuk dan kewenangan kepada yang lainnya untuk melaksanakan tanggungjawab masing-masing.

l. Teknis, Pengetahuan, keterampilan, keputusan, prilaku dan tanggungjawab.

Sartika, Ikke Dewi (1999:100:101) menyatakan bidang-bidang yang menjadi tanggung jawab guru adalah tiga bidang pokok, yautu Mempersiapkan Pengajaran, Bidang ini mencakup seluruh kegiatan yang harus di laksanakan seorang guru sebelum memberikan atau menyampaikan materi pengajaran; meninjau kembali materi pengajaran; mengembangkan batas-batas latihan atau perencanaan mamastikan bawasanya seluruh bahan-bahan, alat Bantu latihan, dan ruang kelas telah dipersiapkan; mempersiapkan daftar nilai untuk menantukan tingkatan dan pengetahuan peserta latihan dan lain-lain.

a. melaksamnakan pengajaran, tanggung jawab ini meliputi pemberian partisipasi yang besar, dengan menggunakan landasan keterampilan, pemahaman materi dan urutan pengajaran, pelaksanaan teknik-teknik pertanyaan yang etektif dan menggunakan alat bantu latihan dalam rangka peningkatan prses belajar.

b. Menilai hasil-hasil belajar pengajaran tersebut, tanggung jawab ini meliputi penilaian prestasi peserta secara objektif, mengumpulkan data materi pengajaran dan behan-bahan serta memperkirakan kinerja gurunya itu sendiri Sartika, Ikke Dewi (1999: 100-101).

Sependapat dengan uraian tersebut, Menurut Buku II Pedoman Pelaksanaan Pola Pembaruan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan di Indonesia (1982), profil penampilan mengajar tenaga edukatif dapat diidentifikasikan dengan penguasaan sepuluh kompetensi berikut.

1) Penguasaan bahan, yakni menguasai bahan-bahan bidang studi dan metodologi.

2) Mengelola program belajar mengajar yang meliputi;

(a) merumuskan tujuan instruksional,

(b) mengenal dan dapat menggunakan metode mengajar;

(c) memilih dan menyusun prosedur intruksional yang tepat,

(d) melakukan program belajar mengajar,

(e) mengenal kemampuan anak,

(f) merencanakan dan melaksanakan pengajaran renidial,

3) Mengelola kelas

(a) mengatur tata ruang kelas untuk mengajar,

(b) menciptakan iklim belajar mengajar yang serasi.

4) Menggunakan media dan sumber

(a) mengenal, memilih dan menggunakan media,

(b) membuat alat bantu sederhana,

(c) menggunakan dan mengelola laboratorium dalam rangka proses belajar mengajar

(d) menggunakan micro teaching dalam progam pengalaman lapangan.

5) Menguasai landasan-landasan kependidikan,

6) Mengelola lnteraksi belajar,

7) Menilai prestasi belajar siswa,

8) Mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan,

9) Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah,

10) Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan pengajaran.

Berbagai penguasaan kompetensi tersebut, dapat disimpulkan bahwa dalam penguasaan kompetensi yang meliputi (1) sikap guru dalam pelaksanaan tugas pendidikan dan pengajaran, (2) perencanaan materi pelajaran, (3) proses pembelajaran, (4) pemberian tugas terstruktur, (5) interaksi guru dengan mahasiswa, (6) evaluasi hasil belajar dan (7) penguasaan bahan dan metodologi,

2.1.1.2. Dimensi dan Indikator-indikator Kinerja Mengajar Guru

Sanusi. Achmad (1992:37) tentang individu yang produktif, yaitu (a) tindakanya konstruktif , (b) percaya pada diri sendiri, (c) bertanggung jawab, (d) memiliki cinta terhadap pekerjaan, (e) mempunyai pandangan ke depan, (f) mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah, (g) mempunyai konstribusi dan inovatif, (h) memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya, dan (i) memiliki kemampuan: seperti keterampilan, pengetahuan, kualiikasi, pengalaman serta karakteristik. Disamping itu, kinerja mengajar guru juga perlu dilihat dari usaha-usaha yang dilakukan guru dalam meningkatkan kemampuan akademik dan profesiaonalnya melalui berbagai kegiatan yang berkesinambungan dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan dirinya sesuai dengan tuntutan tugas, antara lain: melanjutkan studi pada tingkat pascasarjana, mengikuti berbagai kegiatan ilmiah dan pengembangan pribadi lainya. Untuk itu pengukuran kinerja guru disamping berkaitan dengan tugas utamanya, juga perlu dilihat dari kualifikasi akademik dan pengembangan profesionalnya. Sesuai dengan kerangka berfikir tentang kinerja guru, maka tolak ukurnya dilihat dari unjuk kerja guru dalam wujud pelayanan, baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif dalam satuan waktu tertentu. Untuk melihat sejauhmana mutu kinerja guru diperlukan penjelasan tentang dimensi, indikator,unsur dan kriteria yang menyatakan kinerja guru. Dimensi kerja menyangkut masukan, proses dan pengeluaran atau produk. Input merupakan pelaku, yakni guru, proses merujuk kepada cara pencapaian tujuan dan produk berkaitan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan indikator kinerja guru dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran yang disampaikan oleh Fakry Gaffar (1987:37) dan Sanuci . Achmad (1992:39-41) yaitu: bidang pendidikan antara lain: (a) sikap guru dalam pelaksanaan tugas pengajaran; (b) perencanaan materi pengajaran; (c) proses pembelajaran; (d) tugas terstruktur: (e) interaksi guru dengan siswa: (f) evaluasi hasil belajar, penguasaan bahan dan metodologi.

2.1.2 Iklim Organisasi Sekolah

Iklim organisasi sekolah jika dikaitkan dengan iklim organisasi sekolah dalam organisasi merupakan suasana dalam suatu organisasi yang diciptakan oleh pola hubungan antar pribadi ( interpersonal relationship) yang berlaku. Pola hubungnan ini bersumber dari hubungan antar guru dengan guru lainnya atau meungkin hubungan antar peminpin dengan guru. Pola hubungan antara guru dengan pemimpin membentuk sesuatu jenis kepemimpinan dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinannya.

Subsisten yang paling penting dalam suatu organisasi adalah subsisteminisasi. Hal ini disebabkan berhasil atau tidaknya organisasi itu mencapai tujuan dan mempertahankan eksistensinya lebih banyak ditentukan oleh faktor manusianya. Oleh sebab itu, dalam melaksanakan aktivitasnya, manusia yang bekerja peada organisasi tersebut perlu disubsitusi dengan berbagai stimulus dan fasilitas yang dapat meningkatkan kebutuhan dan gairah kerjanya.

Hoy dan Miskel (2001:216) mengemukakan bahwa terdapat tingkah laku didalam seiap organisasi mempunyai fungsi yang tidak sederhana karena didalamnya terdapat sejumlah kebutuhan individu-individu dan tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai bersama. Hubungan-hubungan antar unsur di dalamnya sangatlah dinamis, mereka membawa kebiasaan-kebiasaan unik dari rumah masing-masing dengan segala simbol dan motifasi.

Herzberrg sebagaimana dikutip oleh Hersey dan Blancard (1998:64) aktifitas yang dilakukan oleh manusia dapat berjalan dengan baik jika situasi dan kondisinya mendukung serta memungkinkan aktifitas itu terlaksana. Dengan demikian dapat di simpulkan bahwa kondisi lingkungan kerjaan iklim organisasi sekolah harus diciptakan dengan sedemikian rupa sehingga guru merasa nyaman dalam melaksanekan tugas.

Pokok dam fungsinya. Lingkungan atau iklim kondusif aka mendorong guru lebih berprestasi optimal sesuai dengan minat dan kemampuanya. Lingkungan kerja yang kurang mendukung seperti lingkungan fisik pekerjaan dan hubungan kurang serasi antar seorang guru denga guru lainya ikut menyebabkan kinerja akan jadi buruk

Indrawijaya, Adam (1999:3) mengatakan bahwa organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antar dua orang atau lebih yang bekerja sama secara optimal dan terikat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan ikatan sebagai atasan atau bawahan di antara sekelompok orang. Sependapat dengan pendapat itu, Indrawijaya, Adam (1999:4) mendefinisikan organisasi sebagai struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja sama antara sekelompok orang pemegang posisi tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian organisasi dapat disimpulkan sebagai suatu proses kerja sama antar sekelompok orang yang satu sama lain saling mempengaruhi dan tersusun dalam unit-unit tertentu untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditentukan sebelumnya. Dengan demikian iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para guru melakukan pekerjaan mereka (Davis & Newstrom, 1996:21) atau serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh guru yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi prilaku guru (Gibson, Ivancevih & Donneily, 2003:107). Yang dimaksud dengan lingkungan manusia adalah kepemimpinan, motifasi, komunikasi, interaksi pengaruh, pengambilan keputusan, penyusunan tujuan dan pengadilan (Davis & Newstion).dengan demikian dapat disimpulkan iklim organisasi adalah kualitas serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh pimpinan.

Iklim orgaisasi yang kondusif sangat dibutuhkan bagi guru untuk menumbuhkan dorongan dalam diri guru tersebut untuk bekerja lebih bersemangat. Ini berarti bahwa iklim organusasi sekolah berpengaruh terhadap tinggi rendahnya motivasi para guru. Hal ini sesuai dengan ungkapan Dirjen Dikti (Buku IIC, 1983:45), yang menyebutkan bahwa, “Iklim organisasi sangat mempengaruhi motivasi dan produktivitas para anggotanya untuk berpartisipasi, ada pula iklim yang justru memadamkan motivasi untuk berprestasi”.

Kutipan tersebut memberikan pengetian kepada kita terutama kepada para pemimpin organisasi termasuk organisasi pendidikan, untuk selalu memperhatikan iklim organisasi sekolah guru dalam organisasinya.pemimpin harus berusaha mengelola iklim organisasi sekolah organisasinya, agar dapat menciptakan suasana yang dapat menumbuhkan semangat dan kegairahan kerja para gurunya. Melalui suasana yang demikian guru akan merasa tenang, nyaman, tidak ada yang ditakuti dalam bekerja.

Iklim organisasi sekolah yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah tingkat kebutuhan komunikasi diantara orang-orang yang terlibat dalam pekerjaan.tingkat keterbentukan merupakan salah satu kategori iklim organisasi yang dikembangkan oleh Hoy dan Miskel, (2001:190) yang disebutnya sebagai Open Climate.

Definisi iklim organisasi sekolah yang lebih oprasional dikeemukakan oleh Robert Stringer (1984:1),yaitu: asset measurable properties of the work enviroment, based on the collective perception of the people who live and work in the enviroment and demonstrated to unfluencew there behafior,” atau dengan kata lain iklim organisasi sekolah merupakan seperangkat persepsi orang-orang hidup dan bekerja dalam suatu lingungan dan mempengaruhi perilaku mereka.

Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi sekolah adalah sejumlah persepsi orang-orang terhadap lingkungan di mana ia bekerja. Lebih jauh persepsi tersebut mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja. Lebih jauh persepsi tersebut mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja. Banyak dimensi iklim organisasi sekolah seperti yang dikemukakan oleh Hoy dan Miskel, (2001:190-198), yaitu: suportive, directive, restrictive, collegial, intimate, dan disengaged.

Dimensi-dimensi tersebut membentuk tipe-tipe iklim organisasi sekolah yaitu: open, engaged, disenganged, and closed. Seperti yang telah dikemukakan tersebut bahwa pada peneletian ini tidak mengidentifikasi tipe-tipe iklim tersebut secara keseluruhan, melainkan salah satu tipe iklim terbuka dengan dimensi yang ditelusuri yaitu: supportive, collegial dan intimate.

Dimensi iklum tersebut diwujudkan dalam konteks komunikasi diantara orng-orang yang sedang bekerja. Dengan demikian pertanyaan perlu diajukan adalah: (1) bagaimana tingkat supportive (keterdukungan) orang-orang yang sedang bekerja satu sama lain; (2) bagaimana tingkat collegial (pertemanan) orang-orang yang sedang bekerja; dan (3) bagaimana tingkat intimate (keintiman) orang-orang yang sedang bekerja. Ketiga dimensi tersebut merupakan indikator yang dikaji dalam penelitian ini. Karena perilaku dapat diamati,bisa diukur, dan mempunyai nilai keterbukaan yang tinggi dibanding dimensi lain (Hoy dan Miskel,2001:194).

Iklim merupakan sebuah konsep umum yang mencerminkan kualitas kehidupan organisasi. Kualitas kehidupan organisasi tersebut banyak ditinjau dari berbagai sudut pandang. Salah satu konsep dan pengukuran iklim ditinjau dari pelaku pimpinan dan bawahan. Hoy dan Miskel (2001:190) telah meneliti perilaku tersebut di bidang persekolahan yaitu perilaku kepala sekolah dan guru. Terdapat enam dimensi iklim yang dipeleajarinya, tiga dimensi merupakan perilaku kepala sekolah yaitu supportive, directive, dan restrictive tigabuah lagi merupakan perilaku guru-guru yaitu collegial, intimate dan disengaged. Kombinasi dimensi tersebut menghasilkan empat iklim yang open, engaged dan closed.

2.1.2.1 Pengertian Iklim Organisasi Sekolah

Sekolah merupakan organisasi atau wadah untuk bekerja sama dalam upaya melakukan pekerjaan berkaitan dengan aktivitas pendidikan. Organisasi merupakan suatu wahana yang teratur dari kelompok orang, masing-masing membawa maksud sendiri dalam rangka mencari tujuan tertentu dari kelompok orang, masing-masing membawea maksud sendiri dalam rangka mencari tujuan tertentu. Heresy dan Blanchard (1998:9), menemukakan bahwa organisasi merupakan system sosial terdiri dari subsistem manusia, subsistem teknologi, subsistem administrasi dan subsistem informasi. Subsistem yang paling penting dalam organisasi adalah subsistem manusia, manusialah sebenarnya yang akan menentukan tercapi atau tidak tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu, manusia yang bekerja pada organisasi perlu dipelihara dan diberikan stimulus dan fasilitas yang dapat nenigkatkan gairah kerjanya.

Iklim organisasi apabila dikaitkan dengan guru-guru dalam bekerja sama melaksanakan kondisi limgkungan organisasi sekolah dimana guru-guru melaksanakan tugasnya. Hoy dan Miskel (2001:430) menambahkan bahwa lingkungan kerja yag kurang mendukung seperti lingkungan fisik pekerjaan dan hubungan keurang serasi antara seseorang guru dengan guru lainnya lkut menyebabkan kinerja akan buruk.

Hoy dan Miskel (2001:431), mengemukakan bahwa :

Organization climate is a relatively enduring quality of scool environment that experience by teachers affect their behavior, and is besed om their collective perpection of behavior in school. A climate emerges through the interaction of members and exchange of sentiment omong them. The climate of a school is its “personality”.

(Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan sekolah yang berlangsung secara relativ yang dialami leh guru memengaruhi sikap-sikapnya dan itu berdasarkan kepada kepentingan secara bersama tentang “sikap” di sekolah. Suatu iklim timbul melalui interaksi dari anggota dan pertukaran perasaan diantara mereka iklim organisasi sekolah adalah keperibadianya).

Dikatakan lebih lanjut, bahwa ada “tiga konsep” iklim yang berbeda telah digambarkan dan dianalisis (“there different conceptualization of climate were described and analyzed”). Yaitu (1) iklim terbuka, yaitu adanya karakteristik yang efektif, (2) iklim sehat, yaitu adanya dinamika yang lebih sehat dari sekolah yang lebih besar adalah kepercayaan dan keeterbukaan dalam hubungan antar anggota dan prestasi siswa, (3) iklim social, iklim social dai sekolah tersusun dalam rangkauan kesatuan yang panjang dalam orientasi pengawasan murid dari penjagaan sampai ke perikemanusiaan. Penjagaan adalah pengawasan baku, timbul dalam konsentrasi utamanya adalah pemerintah. Sekolah berfikir kemanusiaan adalah karakter dengan penekanan pada disiplin pribadi siswa dan tukar pendapat pengalamen dan kegiatan siswa dan guru.

Dengan demikian, iklim organisasi sekolah data didefinisikan sebagai suasana lingkungan sekolah, baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosial pekerjaan yang dapat dirasakan oleh orang-orang yang terlibat didalam proses pembelajaran, langsung atau tudak langsung yang tercipta akibat kondisi kultural organisasi sekolah tersebut

2.1.2.2 Tipe-tipe Iklim Organisasi Sekolah

a. Iklim Terkendali (engaged climate)

Iklim terkendali ditandai dengan usaha yang tidak efektif oleh pimpinan untuk mengontrol dan adanya kinerja professional dari para guru. Pimpinan keras dan autokratik, dengan memberikan petunjuk, intruksi, perintah yang tinggi dan tidak respek kepada kemampuan profesional serta kebutuhan para guru. Selain iu pimpinan menghalangi para guru dengan aktivitas yang berat. Para pegawai tidak mempedulikan prilaku pimpinan dan memperlakukan mereka sendiri seperti para perofesional. Mereka satu sama lain saling menghormati dan saling mendukung, mereka bangga akan pesan kerja mereka dan menikmati pekerjaan, mereka benar-benar berteman. Selain itu guru tidak hanya respek atas kemampuan mereka masing-masing, tetapi mereka juga menyukai satu sama lain (benar-benar intim). Guru-gurunya profesional dan produtifitas walaupun memiliki pimpinan yang lemah, para guru bersatu, komitmen, mendukung dan terbuka.

b. Iklim Lepas (disengaged climate)

Iklim ini ditandai dengan adanya prilaku pimpinan bersifat terbuka, peduli dan mendukung. Pimpinan mendengar dan terbuka terhadap guru (sangat mendukung), nenberi kebebnasan terhadap untuk berbuat sesuai deengan pengetahuan profesional mereka. Namun demikian, guru tidak mau menerima pimpinan, guru secara aktif bekerja untuk melakukan sabotase terhadap pimpinan, guru tidak memperdulikan pimpinan. Guru tidak hanya tidak menyukai pimpinan, tetapi mereka tidak respek dan tidak menyukai satu sama lain (intimasi rendah atau hubungan kolega yang rendah). Guru benar-benar terlepas dari tugas-tugas.

c. Iklim Tertutup (closed climate)

Pada iklim tertutup, pimpinn dan bawahan benar-benar terlihat melakukan usaha, pimpinan menekankan pekerjaan yang kurang penting dan pekerjaanya sendiri, sedangkan guru merespon secara minimal dan menunjukan komitmen yang rendah. Kepemimpinan atasan terlihat sebagai pengawasan, kaku, tidak peduli, tidak simpatik dan memberikan dukungan yang rendah. Bahkan pimpinan menunjukan kecurigaan, kurangnya perhatian terhadap guru, tertutup, kurang fleksible, apatis dan tidak komitmen.

d. Iklim Terbuka (open climate)

Iklim terbuka ditandai dengan adanya kerjasama dan respek diantara guru dan pimpinan. Kerjasama tersebut menciptakan iklim dimana pimpinan mendengarkan dan terbuka tehadap guru, peimpinan memberikan hadiah yang benar-benar ikhlas, terus menerus, dan respek terhadap kemampuan professionallisme dari guru (dukungan yang tinggi) serta memberikan kebebasan kepada guru untuk berbuat. Perilaku guru mendukung, terbuka, dan hubungan dengan teman sejawat tinggi. Guru menunjukan pertemanan yang terbuka (intimasi tinggi), dan komitmen terhadap pekerjaan. Singkatnya antara pemimpin dan guru saling terbuka.

2.1.2.3 Dimensi dan Indikator-indikator Iklim Organisasi Sekolah

Dengan memperhatikan pengertian iklim orgonisasi, dan dipadukan dengan konsep iklim organisasi sekolah dengan memegang iklm organisasi sekolah dengan memegang prinsip iklim organisasi (Hoy dan Miskel, 2001), maka iklim organisasi sekolah dapat di rumuskan sebagai kondisi kultural organisasi sekolah yang memberikan ruang dalam mengatur hubungan sosial orang-orang yang terlibat dalam pendidikan/pembelajaran.

Penilaian terhadap iklim organisasi sekolah akan dilakukan melalui persepsi guru terhadap apa yang dilihat, dirasakan dan dipikirkan pada lingkungan kerjanya. Indikator yang digunakan untuk mengukur iklim organisasi sekolah, yaitu kondisi fisik pekerjaan dan kondisi sosial pekerjaan, yamg meliputi tingkat kesejaterahan dan penghargaan, sarana dan prasarana, pangendalian, iklim kepemimpinan, komunukasi dan intraksi, perumusan tujuan dan pengambilan keputusan.

Segala (2000:91), mengemukakan tentang iklim organisasi sekolah dalam dimensi iklim organisasi kelas sebagai demokratis, yaitu :

Bahwa iklim dapat dipandang pada satu pihak sebagai karakteristik abadi yang mencirikan suatu kelas tertentu, yang membedakannya dari kelas yang lain, dan mempengaruhi perilaku guru dan siswa terhadap suasana belajr dikelas itu. Iklim belajar yang nyaman dan menyenangkan di kelas penting, sepenuhnya dan siswa dapat menumbuhkan motif berprestasi dalam kegiatan belajar mengajar. Sejalan dengan itu, Sufyaman (2004: 213) mengemukakan bahwa suasana pendidikan terkait dengan orang-orang yang terlibat dalam proses pendidikan, yaitu antara lain, tenaga kependidikan, siswa, orang tua siswa, masyarakat, pemakai dan pemerintah, dan suasana pendidikan itu sendiri, meliputi kegiatan belajar, semangat kerja dan kepercayaan berbagai pihak. Dipandang dari pengertian tadi, dapat dikenukakan bahwa iklim organisasi sekolah sangat penting untuk dipelihara dan ditumbuh kembangkan dengan baik, agar (1) mampu menjadi motifasi dalam produktivitas kinerja guru, (2) dapat menjaga berlangsungnya hubungan komunikasi timbal balik diantara pihak yang turut serta dalam pendidikan serta dalam pendidikan dalam mengembangkan proses pembelajaran dan peningkatan mutu layanan pendidikan, dan (3) dapat mempertebal kepercayaan terhadap hasil pendidikan.

Ikim oganisasi sekolah pada dasarnya tidak terlepas dan bahkan terbentuk oleh iklim organisasi sekolah dan lingkungan kerja. Mashall Poole (Hoy dan Miskel. 2001:189), menggambarkan bahwa iklim organisasi sekolah merupakan hasil kesepakatan-kesepakatan, yaitu (1) iklim organisasi berkaitan dengan kepemilikan yang merupakan ciri keseuruhan organisasi termasuk sumbu intnya, (2) iklim organisasi merupakan gambaran keadaan suatu unit organisasi dari para penilainya, (3) iklim organisasi berasal dari prakik-praktik ruin organisasi yang penting bagi organisasinya dan anggotanya, dan (4) iklim organisasi mempengaruhi perilaku dan sikap anggota organisasi. Santoso (2002: 12), menggambarkan bahwa iklim organisasi sekolah pada hakikatnya tidak berbeda dengan iklim organisasi sekolah dan lingkungan kerja yang senantisa dipengaruhi oleh berbagai faktor lingkungan internal dan eksternal baik lingkungan fisik maupun lingkungan non fisik. Aspek-aspek lingkungan fisik yang mempengaruhi ikilm rganisasi seklah meliputi (1) kebersihan ruangan dan halaman, (2) kesehatan personil (guru, tata usaha dan siswa), (3) ketertiban dalam melaksanakan aturan atau kesepakatan bersaana, (4) interaksi kerjasama antar sekolah denagan masyarakat, (5) bukti monumental hasil kerja sama sekolah dengan masyarakat, dan (6) pernyataan bersama saling membutuhkan saling membantu antar sekolah dan masyarakat. Sedangkan aspek-aspek non fisik, meliputi (1) rasa keluarga dan kebersamaan personil, (2) semangat dan komitmen kerja personil, (3) kebangaan melaksanakan tugas, dan (4) saikap saling membantu antar personil.

Berkaitan dengan ini, maka pengukuran iklim organisasi sekolah akan dilakukan melalui beberapa indikator yang terkait dan mempengaruhi pembelajaran di sekolah, meliputi (1) kondisi fisik pekerjaan, meliputi aspek sarana dan prasarana, kesejaterahan dan penghargaan, (2) kondisi sosial pekerjaan meliputi aspek keprcayaan, desain pekerjaan, pengendalian, iklim kepemimpinan, komunikasi dan interaksi, perumusan tujuan, dan penetapan kebijakan serta pengambilan keputusan. Konsep oprasional iklim organisasi sekolah dikembangkan dari Wayne K. Hoy (2001:189).

2.1.3 Motivasi Kerja

2.1.3.1 Pengertian Motifasi Kerja

Dari perkembangan berbagai teori, terutama yang berkaitan dengan teori tentang penggerak bawahan, teori motivasi yang banyak dipergunakan. Kenyataan ini menurut Siagian, S.P (2002:102) dapat dijelaskan dengan mengatakan bahwa manusia mengaitkan ke-karyaannya dengan pemuasan berbagai kebutuhan dan keinginannya, seperti terlihat dalam definisi motivasi sebagai berikut, bahwa:

Motivasi merupakan daya dorong seseorang untuk memberikan tujuanya. Dengan pengertian, tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yanhg bersangkutan.”

Dari definisi tersebut terlihat bahwa sebuah organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasaranya, apa bila semua komponen organisasi (anggota organisasi) berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk kinerja guru yang meningkat.

Razik dan Swanson (1995:275) berpendapat bahwa motiasi adalah “ the offort with ability is applied to a task” sedangkan Stoner (1992:440) mengemukakan pengertian motifasi sebagai berikut. “Motivation is the factor that cause, chanel, sustain, and individual behavarior” (motifasi adalah factor-faktor yang menyebabkan, berhubungan dan meyokong tingkah laku seseorang). Woolfok, Anita E. (1984:270) mengemukakan bahwa “Motivation is usually defined as something that energizes and direct behafior” atau motivasi selalu didefinisikan sebagai sesuatu yang menggerakan dan mengarahkan tingkah laku. Selanjtnya Gibson, Ivancevich, dan Donnely (2003:94) memberika batasan motivasi adalah suatu kemampuan yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Lebih lanjut ditegaskan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal, atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan presistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.”

Beberapa pendapat tersebut memandang bahwa motufasi merupakan energi yang dapat mebangkitkan dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu tindakan atau perilaku tertentu. Adapun pengertian motivasi dalam konteks dorongan untuk bekerja (motivasi kerja) dalam sebuah organisasi disimpulkan bahwa motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja yang saling mendukun untuk mencapai tujuan bersama.

Yulk, Gary. ( 1996:123) mengemukakan bahwa motivasi merupakan serangkai proses yang memberi semangat bagi prilaku seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan atau secara lebih singkat untuk mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu yang harus dikerjakan secara sukarela dan dengan baik. Wexeley dan Yulk (1977:83) menyatakan bahwa”motivasi tertsebut ikut menentukan tinggi rendahnya prestasi kinerjanya.”

Dari beberapa pengertian tentang motivasi yang dikeumaman di atas, dapat dirumuskan ke dalam motivasi kerja seorang guru dalam melaksanakan tugasnya. Dengan demikian motivasi kerja guru adalah daya dorong yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku seseorang guru untuk melakukan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar dengan segala kemampuan dan keahliannya guna mewujudkan tujuan pendidikan yang telah ditentukan

Berdasarkan pengertian tentang motivasi menurut Sodang, SP (1995:138-139) bahwa berbicara motivasi mengandung tiga hal yang sangat penting, yaitu:

a. pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian ujuan dan berbagai sasaran organisasi tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi para anggota organisasi yang diberikan motivasi tersebut.

b. Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dengan perumusan kebutuhan tertentu. Dengan demikian perkataan lain, motivasi merupakan kesediaan untuk mengarahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi kesediaan mengarahkan usahanya sangat tergantung pada kemampuan seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhannya.

c. Yang terlihat dalam beberapa definisi motivasi di atas ialah kebutuhan. Dalam usaha pemahaman teori motivasi dan aplikasinya, yang dimaksud dengan kebutuhan adalah Keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan “ketegangan” yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu dalam diri seseorang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seseorang pekerja yang termotivasi sesungguhnya berada pada suasana ketegangan. Untuk menghilangkan ketegangan itu seseorang melakukan sesuatu.

Dari beberapa batasan pengertian tersebut, disimpulkan bahwa motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang seiring dikenal dengan istilah motivasi internal atau motivasi intrinstik. Tetapi dapat pula bersumber dari luar diri seseorang yang bersangkutan yang dikenal dengan motivai eksernal atau ekstrinsik. Faktor-faktor motifasi itu baik yang bersifat intrinsik atau yang bersifat ekstensik, dapat positif dan dapat pula bersiat negatif.

Dalam kehidupan sehari-hari, istilah motivasi memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku organisas. Naun, apapun pengertiannya yang terang moivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia.

Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seseorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap prilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi yang memandang manusia sebagai faktor penentu keberhasilan yang berarti pula menurut adanya perhatian serius pada semua permasalahan kebutuhan. Seseorang pemimpin yang berhasil dalam melaksanakan fungsi motivasi adalah pemimpin yang mempunyai kemampuan untuk merealisasikan adanya sinkronisasi antara tujuan pribadi para anggota organisasi dengan tujuan pribadi para anggota organisasi dengan tujuan organisasi itu sendiri.

Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri guru yang perlu dipenuhi agar guru tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkunganya.

Siagian dalam Sedarmayanti (2000:104) mendefinisikan: “motivasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif kerja kepada para bawaan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efesien.”

Geoge R. Terry dalam Sadarmayanti (2000:105) mengemukakan bahwa “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. “Edwin B Flippo dalam Sedarmayanti (2000:105) memberikan pengertian motifasi adalah “Direction or motifation is essence, it I skiil in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simula-neously with attainment or organizational objectives (motivasi adalah suatu keahlian, dalam menerangkan guru da organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para guru dan tujuan organisasi sekaligus tercapai)”

Marle J. Moskowist dalam Hasibuan (2000:143-144): “Motifation is usually refined the initiation and direction of behavior, and direction of behavior, and the study of motivation is in effect the study od course of behafior. (motivasi secara umum di definiskan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motifasi sebtnarnya pelajaran tentang tingkah laku)” selanjutnya Marle J. Moskowits mengartika motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegerasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kekuasaan.

Bedasarkan pengertian dari para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri guru yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku berkaitan dengan linkungan kerja, jadi motivasi adalah dorongan dari diri guru untuk memenuhi kebutuhan yang stimulasi berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian diimplemenasikan kepada orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat. Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan tadi, maka dalam penulisan tesis hanya diambil beberapa teori motivasi yang dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari Mc. Clellend’s kemudian dia menemukakan teorinya, yaitu:Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi Mc.Clelland’s). selanjutnya teori motivasi tersebut akan dijadikan sebagai dimensi dalam penelitian ini. Pendapat dari teori motivasi ini bahwa guru mempunyai cadangan energi potensial. Bagai mana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh guru karena didorong oleh motif, harapan dan insentif supaya lebih jelas dapat di jabarkan sebagai berikut.

a. Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

b. Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan.

c. Insentif (inctntive) yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan dsenikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja Mc.Clelland’s dalam Hasibuan (2000:149-167).

2.1.3.2 Dimensi dan Indikator-indikator Motivasi Kerja

Berdasarkan teori Mc. Clelland’s Acchievement Motivation Theory tersebut, dapat disimpulkan ada tiga factor atau dimensi dari motivasi, yaitu: (1) Motif; (2) Harapan dan (3) insentif. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut, maka dapat di uraikan secara singkat sebagai berikut:

a. Motif

Motif adalah suatu perangsang keinginan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan didalam diri seseorang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan oleh hasil peroses pemikiran dari dalam diri guru maupun berasal dari luar dirinya.

Dsalam motivasi guru, kepala sekolah hendaknya menyediakan peralatan menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk primisi. Dengan demikian, memungkinkan para guru meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai kenutuhan akan prestasi, afiliasi, dan kekuatan yang diinginkannya yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi guru dalam menggerakan motivasi guru dalam menggerakan semua potensi yang dimilikinya.

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkunagan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator, yaitu:

1) Upah yang adil dan layak’

2) Kesempatan untuk maju,

3) Pengakuan sebagai indifidu,

4) Keamanan bekerja,

5) Tempat kerja yang baik,

6) Penerimaan oleh kelompok,

7) Perlakuan yang wajar, dan

8) Pengakuan atas prestasi. (Hasibuan, 2000:162).

b. Harapan

Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai sesuatu keyakinan sementara pada diri seseorang bahwa suatu tindaka tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan oleh berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula dinilai satu,bila sangat yakin bahwa hasilnya pasti positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi bergantug pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu, ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya seseorang tidak mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan pula berusaha meningkatkan prestasinya.

Berkaitan dengan teori harapan tersebut, maka indikator-indikator tentang harapan (hal-hal yang diinginkan) para guru sebagai berikut.

1) Kondisi kerja yang baik,

2) Perasaan ikut terlibat “terlibat”,

3) Pendisiplinan yang bijaksana,

4) Penghargaan penuh atas persoalan-persoalan pribadi,

5) Loyalitas pimpinan terhadap guru,

6) Pemahaman yang simpatik,

7) Jaminan pekerjaan. Hasibuan (2000:149-167)

Jadi, teori harapan berkenaan dengan harapan guru dan pengaruhnya terhadap perilaku (tindakan dalam PBM). Salah satu nilai teori ini ialah bahwa ia dapat menyediakan guru dengan suatu saran untuk menunjukan dengan tepat perolehan yang diharapkan.

c. Insentif

Inisiatif adalah suatu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada guru dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan guru agar dalam diri guru timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.

Disimpulkan bahwa pengaruh imbalan terhadap keputusan seseorang sebagai berikut.

1) kepuasan imbalan adalah merupakan fungsi dari banyak imbalan yang diterima dan berapa banyak menurut perasaan individu yang bersangkutan harus diterima.

2)Perasaan individu tentang kepuasan dipengaruhi oleh perbandingan apa yang terjadi pada kerja mereka dengan orang lain.

3) Kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas guru dengan imbalan intrinsik

dan ekstrinsik.

4) Orang berbeda dalam imbalan yang mereka inginkan dan segi pentingnya imbalan yang berbeda untuk mereka.

5) Berapa imbalan ekstrinsik mamuaskan karena imbalan tersebut mengarah pada imbalan lain.

Imbalan intrinsik adalah imbalan yang dinilai didalam dan dari diri mereka sendiri serta berkenaan dengan pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan imbalan ekstrinsik ialah berasal dari pekerjaan.

Ada beberapa kriteria ukuran (indikator-indikator) tentang imbalan intrinsik dan ekstrinsik yang dikemukakan oleh Hasibuan (2000:149-16) adalah sebagai berikut.:

1) Intrinsik

a) penyelesaian.

b) Pencapaian/prestasi.

2) Ekstrinsik

a) Finansial

(2) Gaji dan upah

(1) Tunjangan

b) Antar pribadi

c) Promosi.

Sasaran utama proses pemberian imbalan adalah untuk menarik orang-orang menjadi anggota organisasi, mempertahankan mereka untuk tetap datang bekerja dan motivasi mereka untuk berprestasi tinggi. Prestasi pemberian imbalan tertentu harus dibahas jika ingin mencapai sasaran. Yaitu harus ada imbalan tertentu harus dibahas jika ingan mencapai sasaran. Yaitu harus ada imbalan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar, orang membandingkan antara imbalan yang mereka terima dan imbalan yang diterima orang lain dan perbedaan individual dalam pilihan jenis imbalan merupakan masalah yang penting dipertimbangkan. Para pimpinan mempunyai banyak sarana untuk mengelola imbalan intrinsik dan ekstrinsik. Tiga dari metode yang populer adalah penguatan positip, pemodelan dan penerapan prisip-prinsip teori harapan.

2.2 Kerangka Pemikiran

Semula adanya (1) tuntutan dari masyarakat tentang pengembangan diri dan peluang tamatan; (2) tantangan dan ancaman akibat kemajuan iptek dan (3) kebijkan pemerintah pusat dan daerah dalam mengurusi dunia pendidikan, sehingga akan mempengaruhi pada visi, misi, tujuan, sasaran, kurikulum, guru, peserta didik, sarana & prasarana, pembiyayaan, organisasi, administrasi, dan peran serta masyarakat. Semua komponen tersebut akan berpengaruh pada kinerja mengajar guru dipengaruhi oleh iklim organisasi sekolah akan dipengaruhi oleh iklim organisasi sekolah dan motifasi kerja guru. Selanjutnya kinerja mengajar guru akan memberikan umpan balik pada input.

Iklim organisasi sekolah dapat dipandang dari berbagai sudut; yaitu tiga persepektif yang umumnya digunakan adalah keterbukaan perilaku, kesehatan pengaruh antar pribadi, dan humanisme dalam idiologi pengadilan siswa. Sedangkan iklim organisasi sekolah mempunyai dimensi yaitu (1) kondisi lingkungan fisik pekerjaan dan (2) Kondisi lingkungan pekerjaan (Wayne K. Hoy, 2001:189).

Salah satu bentuk yang dianggap paling efesien untuk menunjang kinerja guru adalah melalui motivasi dan iklim organisasi sekolahnya. Dengan motifasi ini bahwa guru mempunyai semangat baik dari dalam diri maupun dari dorongan orang lain untuk melakukan potensialnya. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi kerja guru, situasi dan peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh guru karena didorong oleh tiga dimensi dan indikator-indikator motivasi kerja yang dikembangkan dan dikemukakan oleh Mc. Clelland’s dalan Hasibuan (2000:149-167) berikut.

1 Motif

2.Harapan

3 Insentif

:

:

:

a.Upah yang adil dan layak,

b.Kesempatan untuk maju atau promosi,

c.Pengakuan sebagai individu,

d.Keamanan bekerja,

e.Tempatkerja yang nyaman,

f.Penerimaan oleh kelompok,

g.Perlakuan yang wajar,

h.Pengakuan atas prestasi,

a.Komdisi kerja yang baik,

b.Perasaan ikut “terlibat,”

c.Pendisiplinan yang bijaksana,

d.Penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan,

e.Loyalitas pimpinan terhadap guru,

f.Pemahaman yang simpatik atas persoalan-persalan pribadi.

a.Interinstik

1)Penyelesaian.

2)Pencapaian/prestasi

b. Ekstrinsik

1) Finansial

a. Gaji dan upah

b. Tunjangan

2) Antar pribadi

3) Promosi

Kinerja mengajar guru dikembangkan guru dikembangkan dari teori Fakry Gaffar (1987) dan Sanusi (1992:39-41) (1) bidang pendidikan antara lain: (a) sikap guru dalam pelaksanaan tugas pengajaran; (b) perencanaan materi pengajaran; (c) proses ; ( d ) tugas berstruktur ; ( e ) interaksi guru dengan mahasiswa ; ( f ) evaluasi hasil belajar, penguasaan bahan dan metodologi. Pengaruh variabel variabel yang terlibat dalam penelitian ini, dapat dijelaskan pada gambar sebagai berikut:














Gambar 1.1 Kerangka Pikir


Memperhatikan beberapa pendapat tersebut bahwa peranan guru memiliki tugas untuk menyalurkan iklim organisasi sekolah dan motivasi, sehingga mereka memiliki kinerja mengajar guru yang baik dalam melakukan tugasnya secara efektif sesuai dengan tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, diketahui bahwa kinerja mengajar guru merupakan variable yang tidak hanya dipengaruhi oleh iklim organisasi sekolah.

2.3 Hipotesis

Berdasarkan pada pemikiran tersebut di atas, penulis mengemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1.Terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi sekolah terhadap kinerja mengajar guru SMP Negeri 1 Baregbeg Kabupaten Ciamis.

2.Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja mengajar guru SMP Negeri 1 Baregbeg Kabupaten Ciamis

3. Terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja mengajar guru SMP Negeri 1 Baregbeg Kabupaten Ciamis

BAB lll

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah variabel bebas (X1) iklim organisasi sekolah ,motivasi kerja (X2). Dan variabel terikat (Y) adalah kinerja mengajar guru. Objek penelitian ini adalah guru di SMP Negeri 1 Baregbeg.

3.2 Metode dan Disain Penelitian

Metode penelitian yang akan digunakan dalam penyusunan tesis ini adalah penelitian survey dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian survey yang dimaksud adalah bersifat menjelaskan hubungan kasual dan penguji hipotesis. Seperti dikemukakan Masri Singabrun dan Sofyan Effendi (2003:21) penelitian survey dapat digunakan untuk maksud (1) penjajagan (eksploratif), (2) deskriptif, (3) penjelasan (eksplanatory atau confirmatory), yakni menjelaskan hubungan kasual dan penguji hipotesis; (4) evaluasi, (5) prediksi atau ramalkan kejadian tertentu dimasa yang akan datang (6) penelitian oprasional, dan (7) pengembangan indikator-indikator.Menurut Kerlinger (2000:660)” peneliti survey memakai populasi yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi serta mengkaji sampai yang dipilih dari populasi yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi serta mengkaji sampel yang dipilih dari populasi itu untuk menemukan isidensi, distribusi dan interlelasi relative dari variable-variable sosiologi dan pisikologi; penelitian survei pada umumnya dilakukan untuk mengambil suatu generalisasi dari pengamatan yang tidak mendalam.

3.3 Operasionalisasi Variabel

No

Variabel

Sub Variabel

Indikator

Skala

1.

Iklim Organisasi Sekolah ( X 1 )

1.Kondisi lingkungan fisik pekerjaan

2.Kondisi Lingkungan Pekerjaan

a.Memberikan Kesejahteraan sesuai dengan aturan sekolah

b.Memberikan penghargaan pada staf terhadap tugas

c.Terpenuhinya sarana dan prasarana sesuai dengan program sekolah

a.Perlunya dukungan pemimpin dalam menjalankan tugas

bDapat merancang dan mendesain pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya

c.Adanya pengawasan dan disiplin kerja melalui peraturan sekolah

d. Dibangunya komunikasi dan interaksi dengan teman sejawat, orangtua siswa, kepala sekolah,dan lingkungan masyarakat.

e.Kepemimpinan kepala sekolah otoriter,demokratis,tradisional

f. Menetapkan program sekolah sesuai dengan sifat

g. Dapat menetapkan kebijakan secara personil

a. Perlunya du

Ordinal

2.

Motivasi Kerja ( X2)

1. Motif

2. Harapan

3. Insentif

a. Upah yang adil dan layak

b.Kesempatan untuk maju atau promosi

c. Pengakuan sebagai individu

d. Keamanan bekerja

e. Tempat kerja yang baik

f. Penerimaan oleh kelompok

g. Perlakuan yang wajar

a. Kondisi kerja yang baik

b. Perasaan ikut terlibat

c.Pendisiplinan yang bijaksana

d. Penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan

e. Loyalitas pimpinan terhadap guru

f. Pemahaman yang simpatik atas persoalan persoalan pribadi.

a.Intrinsik

1)Penyelesaian

2) Pencapaian/prestasi

b. Ekstrinsik

1) Finansial

a) Gaji / upah

b) Tunjangan

2) Antar pribadi

3) Promosi

Ordinal

3.

Kinerja Mengajar Guru

( Y )

1.Pendidikan dan pengajaran

a.Sikap guru dalam pelaksanaan tugas pengajaran

b.Perencanaan materi pengajaran

c. Proses Pembelajaran

d. Tugas terjadwal

e. Interaksi guru dengan siswa

f. Evaluasi hasil belajar dan penguasaan bahan serta Dedaktik metodik

Ordinal

3.4 Sumber Data dan Alat Pengumpulan Data

3.4.1 Populasi dan Sampel

Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif dari karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya (Sudjana, 2004:6), sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah dan karaktristik yang dimiliki oleh populasi. Populasi semua guru SMP Negri1 Kabupaten Ciamis melakukan kegiatan pengajaran tahun ajaran 2007/2008 sebanyak 640 orang.

Arikunto (2004:117) mengatakan bahwa: “Sampel adalah bagian dari populasi.” Sample penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh popoulasi. Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel Nasution (2005:135) bahwa:”mutu penelitian tidak selalu ditentukan oleh besarnya sampel, akan tetapi oleh kokohnya dasar-dasar teorinya, oleh desain penelitianya (asumsi-asumsi statistik), serta mutu pelaksanaan dan pengelolahanya.” Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel, Arikunto (2005:120) mengemukakan bahwa: Unuk sekedar encer-encer maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih.

Memperhatikan pernyataan tersebut, maka jumlah populasi lebih dari 100 orang, maka penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel secara acak (Random sampeling). Sedangkan Teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Solvin dalam Riduwan (2007:65) sebagai berikut.

n = N

N.d2 + 1

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = Jumlah populasi = 640 responden

d2 = Presisi (ditetapkan 10% dengan tinkat kepercayaan 95)

Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai berikut.

N = responden

Jumlah sampel yang disebar menggunakan angket sebanyak 86 guru (responden). Jumlah subjek yang besar seperti populasi digunakan untuk menganalisis data, hal itu sah-sah saja, tetapi kalau ada teknik sampel yang dapat digunakan sangat membantu peneliti. Sehingga peneliti dapat menghemat waktu, tenaga dan biaya. Yang penting syarat dan prosedur statistika tetap terpenuhi. Karena dasar pengambilan sampel itu untuk generalisasi (yaitu hasil dari data sampel diinformasikan menjadi data populasi).

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Nasri (2003:328) mengatakan bahwa teknik pengumpulan data merupakan alat-alat ukur yang diperlukan untuk melaksanakan suatu penelitian. Data yang dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan dan beragam fakta yang berhubungan dengan focus penelitian yang diteliti. Maka dalam penelitian ini digunakan dua teknik utama pengumpulan data, yaitu studi dokumentasi dan teknik angket.

1. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting Studi Dokumentasi diajukan untuk memperoleh data langsung dari instansi atau lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan yang releven.

2. Teknik Angket

Angket disebarkan pada responden dalam hal ini sebanyak 86 responden. Pemilihan dengan model angket ini, didasarkan atas alasan bahwa: (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan memberikan jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dan dalam waktu yang tepat. Indikator-indikator yang merupakan jabaran dari variabel iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja mengajar guru merupakan materi pokok yang diramu menjadi sejumlah pernyataan didalam angket.

3.5 Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.5.1 Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Korelasi pearson product moment dan Korelasi ganda.analisis ini akan digunakan dalam menguji besarnya hubungan dan kontribusi variabel X1 dan X2 terhadap Y. untuk mengetahui derajat hubungan antar vatiabel iklim organisasi sekolah (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinrja mengajar guru (Y) dilakukan penyebaran kuesioner yang bersifat tertutup. Untuk mkengetahui hubungan antara variabel X1 dengan Y dan X2 dengan Y dan X1 dan X2 terhadap Y digunakan teknik korelasi. Analisis Korelasi yang digunakan adalah (PPM) Pearson Product Moment, dengan rumus:

Rxy =

Korelasi PPM dilambangkan (r) de4ngan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga (-1≤ r ≤ +1). Apabila nilai r = -1 artinya korelasinya negatif sempurna; r = 0 artinya tidak ada korelasi; dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat. Sedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan Tabel interprestasi Nilai r sebagai berikut

Tabel 3.10

Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,80-1,000

0,60-0,799

0,40-0,599

0,20-0,399

0,00-0,199

Sangat Kuat

Kuat

Cukup Kuat

Rendah

Sangat Rendah

Sumber: Riduwan dan Sunarto (2007:81)

Pengujian lanjutan yaitu uji signifikan yang brfungsi apabila peneliti mencari makna hubungan variabel X terhadap Y, maka hasil korelasi PPM tersebut diuji dengan Uji Signifikan dengan rumus :

t hitung =

Keterangan: t hitung = Nilai t

r = Nilai Koaefisien Korelasi

n = Jumlah Sampel

Selanjutnya untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi variabel X terhadap Y dapat ditentukan dengan rumus koefisien determinan. Koefisiensi determinasi adalah kuadrat dari koefisien korelasi PPM yang dilakukan dengan 100%. Dilakukan untuk mengetahui seberapa besar variabel X mempunyai kontribusi atau ikut menentukan varuabel Y. Kontribusi dicari dengan menggunakan rumus:

KP = r2 x 100%

Dimana : KP = Nilai Koefisien Diterminan

(Kontribusi antar variabel)

r = Nilai Koefisien korelasi

Mempengaruhi hubungan anta variabel X1 dan X secara bersama-sana terhadap variabel Y digunakan rumus korelasi gabda sebagai berikut.

Rx1.x2.y =

Analisis lanjut digunakan teknik korelasi baik sederhana maupun ganda. Kemudahan dalam penghitungan digunakan jasa komputer berupa software dengan program SPSS (Statistical Product and Service Sulution) Windows Version 14.

3.5.2 Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Berkaiatan dengan pengujian validitas instrumen menurut Ridwan (2007:109-110) menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atai kesahihan suatu alat ukur. Alat ukur yang kurang vailid berarti memiliki validitas rendah. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur seacara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan seatiap butir alat ukur dengan sekor total yang merupakan jumlah tiap sekor butir. Untuk menghitung validitas alat ukur digunakan rumus Pearson Produk Moment adalah.

ritun=

Dimana :

ritung = Koefesien korelasi

∑ Xi = Jumlah sekor item

∑ Yi = Jumlah sekor total (seluruh item)

N = Jumlah responden.

Selanjutnya dihitung dengan Uji-t dengan rumus : thitung =

Dimana :

t = Nilai thitung

r = Koefisien korelasu hasil r hitung

n = Jumlah responden

Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dan detajat kebebasan (dk = n-2)

Kaidah keputusan :jika t hitung > t tabel berarti valid sebaliknya

t hitung > t tabel berarti tidak valid

Jika instrumen itu valid, maka dilihat kriteria penafsiran mengenai indeks korelasinya (r) sebagai berikut.

Antara 0,800-1,000 : sangat tinggi

Antara 0,600-0,799 : tinggi

Antara 0,400-0,599 : cukup tinggi

Antara 0,200-0,399 : rendah

Antara 0,000-0,199 : sangat rendah (tIdak vailid)

DAFTAR PUSTAKA SEMENTARA

Engkoswara. (1987). Dasar-Dasar Administrasi Pendidikan. Jakarta: Dirjen Dikti, Depdikbud.

(1999). Menuju Indonesia Modern 2020. Bandung : Yayasan Amal Keluarga

Gaffar, F. (1987). Perencanaan Pendidikan: Teori dan Metodologi, Jakarta : PPLPTK Depdikbud.

Gibson. (2003). Organisasi : Prilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta: Erlangga.

Gibson, Ivancevich, dan Donnely (2003) Organisasi dan Manajemen: Prilaku Struktur. Jakarta: Terjemahan Edisi Keempat. Erlangga.

Hasibuan. M.S.P.(2000). Manajemen Sumber-Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Herrsey, Paul dan Blanchard, K. H. (1998). Management of Organization Behavior, New York : Englewood Cliffs.

Hoy, Wayne K. & Miskel, Cecil G. (2001). Education Administration: Theory, Research, and Practice (6th ed., international edition). Singapure: Mc Graw-Hill Co.

Indrawijaya, Adam. (1996). Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru.

Kerlinger. Fred. N. (2000). Asas-asas Penelitian Behavior. Yogyakarta: FE Press.

Maslow, A.H. (1970) Motivation and Personaluty. New York: Harper and Row.

Nazir, Moh. (2003) Metode Penelitian. Ghalia, Jakarta.

Sallis & Edward (1994). Total Qualiti Management in Education. London: Kogam Pege Limited.

Sanusi. Ahmad. (1992). Beberapa Dimensi Mutu Pendidikan. Bandung: FPS IKIP Bandung.

Sartika, Ikke Dewi (1999) “Mutu Total STPDN: Kontribusi Budaya Organisasi yang Berorientasi Manajemen Mutu Total, Kepuasan Kerja dan Tahapan Mutu Terhadap Kinerja Pengelola Dosen Tetap STPDN. “ Disertai, FPS IKIP Bandumg, tidak iterbitkan.

Stringer, Robert. (1984). Efektifitas Organisasi. LP3S: Jakarta.

Terry, George R.,Leslie W. Rue. (2000). Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Bumi Aksara.

Tilaar, H.A.R. (2000). Membenahi Pendidikan Nasional. Jakarta: Rineke Cipta.

Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003. Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta : CV.Medya Duta.

Usman, M.U. (2002). Menjadi Guru Profesional, Badung: PT Remaja Rosdakaraya.

Wexley, K.N., & Yulk, Gary.A. (1977). Organizational Beahavior and Personnal Psycologyu. Jome Wood IIionis: Ricard D. Irwinm Inc..

Yulk, Gary. (1996). Leadership In Organization (Terjemahan). Jakarta: PT Bhuana Ilmu popular:

1. IKLIM ORGANISASI SEKOLAH (X1)

Alternatif Jawaban Responden

5 = Sangat Baik

4 = Baik

3 = Tidak Tahu

2 = Kurang Baik

1 = Sangat Tidak Baik

No

PERNYATAAN

Pernahkan Ibu/Bapak guru merasakan hal-hal berikut :

Alternatif

Jawaban

1

2

3

4

5

1

Ibu/Bapak guru mendapatkan dukungan kepala sekolah dalam melaksanakan berbagai tugas di sekolah






2

Ibu/Bapak guru mendapatkan perhatian dari sekolah tentang kesulitan yang dialami Ibu/Bapak guru






3

Ibu/Bapak guru mendapatkan penghargaan dalam setiap melaksanakan tugas yang diberikan sekolah






4

Ibu/Bapak guru mendapat bagian keuntungan dari koprasi






5

Ibu/Bapak ibu guru dapat gaji/bonus kelebihan jam mengajar






6

Ibu/Bapak guru mendapatkan kemudahan sekolah dalam mendapatkan fasilitas






7

Ibu/Bapak guru mendapatkan kemudahan dari kepala sekolah untuk bekerja di luar jam kerja






8

Ibu/Bapak guru mendapatkan ucapan selamat dari kepala sekolah dan teman sejawat atas keberhasilan dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan






9

Ibu/Bapak guru mendapat bagian tugas mengajar yang kurang cocok aatau kurang adil






10

Ibu/Bapak guru mendapat mendapat bagian tugas mengajar yang kurang cocok atau kurang adil






11

Ibu/Bapak guru mendapat penggantian uang transport yang didasarkan pada jauh atau dekatnya lokasi sekolah






12

Ibu/Bapak guru mendapatkan ruang kerja, kamar kecil, musolla yang terawat dan nyaman






13

Ibu/Bapak guru mendapat ajakan untuk ikut berpartisipasi memelihara dan merawat lingkungan sekolah






14

Ibu/Bapak guru mendapat kehormatan untuk memimpin kegiatan sekolah






15

Ibu/Bapak guru mendapat kesempatan untuk menghadiri rapat-rapat dengan instansai terkait






16

Ibu/Bapak guru mendapat kesempatan untuk mengikuti forum-forum ilmiah yang rekeven dengan bidang studi






17

Ibu/Bapak guru mendapat penghargaan dan pembinaan dari kepala sekolah dalam setiap melaksanakan tugas sehari-hari






18

Ibu/Bapak guru mendapat teguran apabila dating terlambat atau tidak masuk kelas






19

Ibu/Bapak guru menjalin komunikasi dengan orang tua siswa






20

Ibu/Bapak guru berkomunikasi baik sekali/lancar dengan kepala sekolah






21

Ibu/Bapak guru menjalin jaringan kepentingan dengan lingkungan masyarakat






22

Ibu/Bapak kepala sekolah memberikan kesempatan kepada setiap warga sekolah untuk berintreaksi atau berinovasi






23

Ibu/Bapak guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran atau non pembelajaran harus mengikuti komando dari kepala sekolah






24

Ibu/Bapak kepala sekolah kurang peduli dengan apa yang guru-guru dan staf lakukan






25

Ibu/Bapak guru tujuan sekolah dirumuskan dan diputuskan bersama seluruh warga sekolah sehingga pencapaiannya menjadi tanggung jawab bersama






26

Ibu/Bapak guru saetiap keputusan yang dikeluarkan sekolah yang berkaitan dengan masalah personalia (seperti asli tugas, jadwal pengajar, disiplin) ada unsur pilih kasih.






27

Ibu/Bapak guru setiap keputusan sekolah yang dikeluarkan berdasarkan musyawarah dan mufakat.






  1. MOTIVASI KERJA (X2)

ALTERNATIF JAWABAN RESPONDEN

1= Sangat Tidak Setuju

2= Kurang Setuju

3= Tidak Setuju

4= Setuju

5= Sangat Setuju

No

PERTNAYAAN

Alternatif

Jawaban

1

2

3

4

5

1

Saya bersedia menerima sanksi apabila melakukan kesalahan dalam bertugas.



.



2

Kesempatan melanjutkan sekolah apabila di izinkan kepala sekolah.



.



3

Berusaha mencapai prestasi tinggi walaupun imbalan terbatas.






4

Saya merasa aman dalam melakukan tugas.






5

Saya tidak merasa risih atau gelisah, walaupun teman-teman tidak senang kerjaan saya.






6

Bantuan kesehatan diperhatikan oleh kepala sekolah






7

Saya bekerja hanya mencapai prestasi tinggi untuk kedudukan yang layak.






8

Saya merasa nyaman bila bekerja dalam suasana yang kondusif.






9

Pemberian gaji ke-13 ditabung saja sebagai ganti THR.






10

Bekerja keras karena ikut terlibat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab.






11

Saya merasa kurang menerima gaji, karena sejak BBM naik gaji tidak naik saja, tetapi semangat kerja tetap tinggi.






12

Saya tidak perlu mentaati peraturan, karena penilaian dari kepala sekolah sama saja.






13

Saya senang bekerja dalam keadaan apapun, ataupun ruang kerja saya tidak bersih dan rapih.






14

Kepala sekolah kurang memperhatikan masalah kesehatan, karena hal itu masalah pribadi yang harus ditanggung oleh guru.






15

Taat dan setia dalam tugas sesuai dengan ketentuan dan tanggung jawab.






16

Saya mendapat penghargaan karena berprestasi






17

Saya tidak perlu kerja keras dalam bimbingan siswa, karena gajinya sama saja.






18

Penghargaan diberikan kepada yang berprestasi






19

Kepala sekolah ikut merasakan masalah pribadi saya






20

Saya bangga mendapatkan penghargaan dari kepala sekolah






22

Sampai saat ini Saya tidak dipromosikan oleh kepala sekolah karena saya kurang taat peraturan






23

Saya ingin memperoleh penghargaan dari kepala sekolah, asalkan rajin bekerja






24

Kepala sekolah tidak menghiraukan tujuan organisasi, yang penting saya senang bekerja dengannya.






25

Saya tidak perlu asisten waktu mengajar, walaupun saya sering terlambat.






26

Kepala sekolah kurang simpati terhadap pribadi Saya.






27

Saya tidak perlu diakui, dihormati dan dihargai sebagai guru, karena itu kewajiban saya.






28

Saya bekerja hanya ingin naik pangkat dan golongan.






29

Saya bekerja diatas segalanya hanya menyenangkan kepala sekolah.






30

Saya bekerja sebagai guru untuk meningkatkan ilmu pengetahuan.






3 KINERJA MENGAJAR GURU (Y)

Alternatif Jawaban Responden

5 = Sangat baik

4 = Baik

3 = Tidak Tahu

2 = Kurang Baik

1 = Sangat Tidak Baik

No

Pernyataan Variabel Kinerja Mengajar Guru (Y)

Alternatif

Jawaban

1

2

3

4

5

1

Saya memberikan materi sesuai silabus






2

Saya merasa jelas dalam memberikan materi






3

Saya mengajar sesuai dengan lama jam mengajar






4

Saya mengajar tepat waktu






5

Volume secara saya cukup didengar oleh siswa akurat memberikan pelajaran






6

Saya memberikan pelajaran sesuai dengan jadwal






7

Saya menyesuaikan penggunaan alat Bantu pelajaran






8

Saya memberikan perhatian saat mengajar






9

Saya mempersiapkan pelajaran sebelum pergi ke sekolah






10

Saya mempunyai variasi dalam memberikan meteri






11

Saya berusaha tepat dalam memberikan pelajaran






12

Relevansi topik pelajaran yang saya berikan dengan perkembangan iptek






13

Saya sesuaikan pelaksanaan praktik laboratorium sekolah sesuai dengan mata pelajaran praktikum






14

Saya memberikan kesempatan bertanya kepada siswa






15

Saya mampu memberikan pelajaran untuk siswa






16

Saya menghargai pendapat siswa saat menyampaikan pendapat.






17

Saya memberikan bantuan kepada siswa untuk mengerti mata pelajaran yang diberikan






18

Saya merasa senang dengan suasana proses pembelajaran yang kondusif.






19

Saya membantu siswa sepenuh hati






20

Saya bersikap ramah dan sopan kepada siswa dalam memberikan pelajaran






21

Saya berpenampilan rapih dalam segala hal






22

Saya memberikan perhatian secara individual kepada siswa






23

Saya mampu memotifasi siswa






24

Saya mampu mengevaluasi kegiatan PBM siswa






Silahkan Copy sebagai bahan perbandingan...Semoga Bermanfaat

5 comments:

nuraeni said...

iklim sangat
berpengaruh terhadap murid'a
jika skit pasti tak ada yg belajar...

DAFTAR NILAIKU said...

trimaksi mas jurnal ini cukup membatu saya..., kalau bisa dimuat dalam bentuk pdf, ke alamat : maulana_elvina@yahoo.co.id

Anonymous said...

TERIMAKASIH ATAS JURNALNYA BYK MEMBANTU SAYA MENYELESAIAN TUGAS.... SEMOGA ALLAH MMBALAS SEMUA KEBAIKANNYA....AMIIN

Anonymous said...

makasih sekali...semoga bermanfaat

novia purba said...

ada pdfnya tidak? Apakah saya boleh meminta untuk pdfnya guna membantu saya dalam mengerjakan skripsi saya untuk teori iklim organisasi. thnx.

Post a Comment

Bagi Pengunjung dan mengambil data dari Blog ini, Untuk Perbaikan artikel-artikel di atas DIWAJIBKAN BERKOMENTAR, Trms..Wassalam

 
Design by Wordpress Theme | Bloggerized by Free Blogger Templates | JCPenney Coupons