Loading...

07 October 2011

Iklim Organisasi di Sekolah

Iklim Organisasi

Robbins (1994: 4) mengemukakan bahwa suatu organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan suatu batasan yang relatif dapat diidentifikasi, relatif bekerja terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau sekelompok tujuan. Batasan yang terakhir ini mengisyaratkan bahwa organisasi memiliki kriteria: 1) kesatuan sosial, 2) dikoordinasikan secara sadar, 3) memiliki batasan yang relatif dapat diidentifikasi, 4) bekerja yang secara relatif dilakukan secara terus-menerus, dan 5) mencapai suatu tujuan atau sekelompok tujuan. Organisasi dapat dinyatakan pula sebagai sekumpulan orang-orang yang bekerja bersama-sama dalam suatu wahana yang terstruktur dan teratur untuk mencapai seperangkat tujuan. Di samping itu, organisasi merupakan sistem sosial yang terdiri atas subsistem manusia, subsistem teknologi, subsistem administrasi, dan subsistem informasi Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa organisasi sebagai kumpulan unit atau subsistem yang saling terkait, dan menyatu sebagai wahana untuk mencapai tujuan yang sama.
Selanjutnya, iklim organisasi merupakan sekumpulan total tingkatan dan kualitas faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi anggota organisasi, yang biasanya diukur melalui persepsi. Iklim organisasi atau ”suasana kerja” organisasi yang dilihat, dipikir, dan dirasakan oleh para pekerja diharapkan dapat menimbulkan suasana kerja yang kondusif, persuasif dan edukatif.
Iklim organisasi seperti yang dinyatakan oleh Gibson, Ivancevich, and Donelly (1985: 702) merupakan serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung ataupun tidak langsung oleh karyawan, yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku karyawan.Dapat dikatakan pula bahwa iklim organisasi merupakan gambaran kolektif yang bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi yang membentuk harapan dan perasaan seluruh karyawan sehingga kinerja organisasi meningkat.Dalam menciptakan iklim organisasi diperlukan hubungan sosial yang harmonis antara sesama pekerja.Hubungan sosial mencakup komunikasi baik vertikal maupun horizontal, kerjasama antara para pekerja, supervisi, dukungan dari bawahan, dan kejelasan tugas yang diemban oleh masing-masing pekerja. Dengan kata lain, iklim organisasi merupakan nilai-nilai, kepercayaan, tradisi, dan asumsi yang diberikan kepada para karyawan, baik yang diekspresikan maupun yang tidak diekspresikan.
Dalam hal pengukuran iklim organisasi, hanya dapat dideskripsikan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi para anggota dalam suatu organisasi.Secara faktual, iklim organisasi selalu ada dalam setiap organisasi.Pada umumnya iklim organisasi berakibat pada setiap karyawan dan setiap pekerjaan yang mereka lakukan, di mana setiap individu dapat pula mempengaruhi iklim organisasi.
Luthans (1995: 496) menyatakan bahwa
Iklim organisasi dapat dilihat daribudaya organisasi karena di dalam budaya organisasi dibicarakan hal-hal yang mencakup: a) perubahan organisasi, b) karakteristik organisasi, c) kreasi, d) contoh-contoh budaya organisasi dan memelihara/menjaga organisasi, e) prinsip-prinsip organisasi dan tipe-tipe organisasi.
Budaya organisasi dapat dibentuk oleh mereka yang terlibat dengan organisasi (pemilik, pemimpin dan karyawan) dengan mengacu pada etika organisasi, peraturan kerja, dan struktur organisasi.Bersama-sama dengan struktur organisasi, budaya organisasi membentuk dan mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku karyawannya.
Robbins (1994: 246) menjelaskan pengertian budaya organisasi sebagai persepsi umum, kepercayaan, nilai yang dipegang oleh anggota suatu organisasi, yang berupa seperangkat karakteristik yang merupakan nilai organisasi.Salah satu definisi iklim organisasi adalah persepsi dari sekumpulan orang terhadap lingkungan organisasinya.Persepsi dapat bersifat teoretis, non evaluatif dan multi dimensi.Selain yang telah disebutkan di atas, terdapat pula faktor-faktor lain, yaitu non organisasi, struktur sosial, perbedaan individu, tujuan organisasi, atribut lingkungan eksternal, karakteristik tugas, lokasi, ukuran keberhasilan organisasi, dan perangkat teknologi.
Untuk menjaga iklim organisasi yang kondusif, maka dalam melakukan eksplorasi menjelajahi ide baru maupun cara baru perlu disesuaikan dengan kreatifitas. Luthans mengemukakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu keseluruhan perasaan yang disampaikan melalui tata ruang phisik, carapeserta saling berhubungan, dan cara anggota organisasi melakukan pendekatan diri dengan pelanggan atau orang lain/luar (Luthans, 1995: 498). Iklim organisasi membicarakan mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan dalam lingkungan kerja yang timbul akibat kegiatan organisasi dan hal ini dianggap dapat mempengaruhi perilaku organiasasi. Beberapa dimensi iklim organisasi, mencakup: 1) struktur tugas, 2) hubungan imbalan-hukuman, 3) sentralisasi keputusan, 4) tekanan pada prestasi, 5) tekanan pada latihan dan pengembangan, 6) keamanan kerja, 7) keterbukaan, 8) status dan semangat, 9) pengakuan dan umpan balik, dan 10) kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan keadaan di tempat kerja baik fisik maupun non fisik yang mendukung pelaksanaan tugas dalam organisasi dengan indikator kelengkapan sarana kerja, kenyamanan ruang kerja, adanya kejelasan tugas, hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja, serta sistem penghargaan dan sanksi yang adil.

Iklim Organisasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya
Para ahli dari Barat mengartikan iklim organisasi sebagai suatu unsur fisik, dimana iklim dapat sebagai suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusidaripada persepsi individu sendiri.Robbins (1986) mencirikan iklim organisasisebagai keseluruhan faktor-faktor fisik dan sosial yang terdapat dalam sebuahorganisasi. Menurutnya iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empatdimensi sebagai berikut :
a. Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurangotonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif), dan kuranginovasi.
b. Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dantingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
c. Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segikuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dankerja sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan).
d. Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturan-peraturankonflik peranan dan kekaburan peranan”.Kemudian dikemukakan oleh Handoko (1996) yang menyatakan bahwa“iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi”. Iklimorganisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima olehanggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklimorganisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalamorganisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM.Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakankepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif danbijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggotamemiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorangtentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuantingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggotadiarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklimorganisasi. Handoko (1996) sebagaimana menyebutkan enam dimensi iklimorganisasi sebagai berikut : “
1. Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisiorganisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawanserta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan.Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan danprosedur yang ada.
2. Responsibility; Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilaipendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demitercapainya tujuan organisasi. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawanmengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasatanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalamproses yang sedang berjalan.
3. Standards ;Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimanamanajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik,tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-halyang kurang sesuai atau kurang baik.
4. Reward ;Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaandan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
5. Clarity Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yangdiharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuanorganisasi.
6. Tema Commitment ;Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenaiperasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusahalebih saat dibutuhkan”. Sementara itu Kusriyanto (1996) mengatakan sejelasnya yaitu :”
1. Struktur, merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karenaadanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun.
2. Responbility, merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasidan dirasakan oleh para pengawai.
3. Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.
4. Warmt, berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitandengan kekaryawanan dalam organisasi.
5. Support, berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalammelaksanakan tugas-tugas organisasi. Dukungan seperti dapat berasal daripimpinan ataupun rekan kerja.
6. Organizational identity and loyalty, berkaitan dengan perasaan banggaakan keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkanselama masa kerjanya.
7. Risk, berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan ataumengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan”.
Sedangkan menurut Steers (1995) menyatakan bahwa “iklim organisasimerupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yangmenciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas pencapaiantujuan berlangsung”.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim kerja yang positif dapat terjadi dengan terjalinnya hubungan yang baikdan harmonis antara pimpinan dengan seluruh pegawainya dan seluruh peserta didik.Hal tersebut sesuai dengan pendapat Owens (1991) bahwa :”faktor-faktor penentu iklim organisasi sekolah terdiri dari (1). Ekologi yaitulingkungan fisik seperti gedung, bangku, kursi, alat elektronik, dan lain-lain,(2). Hubungan sosial, (3). Sistem sosial yakni ketatausahan, perorganisasian,pengambilan keputusan dan pola komunikasi, (4). Budaya yakni nilai-nilai,kepercayaan, norma dan cara berpikir orang-orang dalam organisasi”. Sedangkan Menurut Steers (1995) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhiIklim Organisasi adalah :”(1). Struktur tugas, (2).Imbalan dan hukuman yang diberikan, (3).Sentralisasi keputusan, (4).Tekanan pada prestasi, (5).Tekanan pada latihandan pengembangan, (6).Keamanan dan resiko pelaksanaan tugas, (7).Keterbukaan dan Ketertutupan individu, (8).Status dalam organisasi, (9).Pengakuan dan umpan balik, (10).Kompetensi dan fleksibilitas dalamhubungan pencapaian tujuan organisasi secara fleksibel dan kreatif”.
Teori iklim organisasi pada penelitian ini merajuk pada iklim organisasi yang ada di sekolah (iklim sekolah). Ada beberapa ahli yang mendefinisikan iklim sekolah.Definisi iklimsekolah tidak luput dari pengertian iklim itu sendiri. Iklim menurut Hoy danMiskell (1982) dalam Hadiyanto (2004: 153) merupakan kualitas dari lingkunganyang terus menerus dialami oleh guru-guru, mempengaruhi tingkah laku danberdasar pada persepsi kolektif tingkah laku mereka.Hoy dan Miskell dalam Hadiyanto (2004: 153) menyebutkan bahwa iklimsekolah adalah produk akhir dari interaksi antar kelompok peserta didik di sekolah,guru-guru dan para pegawai tata usaha (administrator) yang bekerja untukmencapai keseimbangan antara dimensi organisasi (sekolah) dengan dimensiindividu. Hampir senada dengan pendapat di atas, adalah pendapat Sergiovanni danStartt (1993) dalam Hadiyanto (2004: 153) yang menyatakan bahwa iklim sekolahmerupakan karakteristik yang ada, yang menggambarkan ciri-ciri psikologis darisuatu sekolah tertentu, yang membedakan suatu sekolah dari sekolah yang lain,mempengaruhi tingkah laku guru dan peserta didik dan merupakan prasaanpsikologis yang dimiliki guru dan peserta didik di sekolah tertentu.
Sulistiyani dan Rosidah (2003: 77) menyatakan iklim organisasi, yaknilingkungan internal atau psikologi organisasi.Iklim organisasi mempengaruhipraktik-praktik dan kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggotaorganisasi.Semua organisasi yang memiliki iklim yang manusiawi dan partisipatifmenerima dan memerlukan praktik-praktik manajemen sumber daya manusiayang berbeda dengan iklim yang beriklim otokratik. Apabila iklim organisasiterbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasanseperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan konstruktif. Iklimketerbukaan bagaimanapun juga hanya tercipta jika pegawai mempunyai tingkatkeyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan-tindakan dankeputusan-keputusan manajerial.
Effendi (1997) dalam Arif jauhari (2005: 4) mengemukakan bahwa iklimorganisasi sekolah merupakan persepsi para guru dan personil sekolah lainnyatentang struktur kerja sekolah, gaya kepemimpinan, manajemen, supervisi, danfaktor lingkungan sosial pening lainnya yang tampak pada sikap, kepercayaan,nilai dan motivasi kerjanya. Selanjutnya dijelaskan bahwa persepsi tersebutmempunyai dampak terhadap semangat kerja atau moral kerja para guru danpersonil sekolah lainnya yang akhirnya akan mempengaruhi kualitas prosesbelajar mengajar.
Dari beberapa definsi tentang iklim sekolah seperti yang telah dijelaskan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa iklim sekolah merupakan suatu kondisi,dimana keadaan sekolah dan lingkungannya dalam keadaan yag sangat aman,nyaman, damai dan menyenangkan untuk kegiatan belajar mengajar.

Dimensi dan Skala Iklim Sekolah
Dimensi iklim sekolah dikembangkan atas dasar dimensi umum yangdikemukakan oleh Moos dan arter dalam Hadiyanto (2004: 119), yaitu dimensihubungan, dimensi pertumbuhan atau perkembangan pribadi, dimensi perubahandan perbaikan sistem, dan dimensi lingkungan fisik.
1) Dimensi Hubungan
Dimensi hubungan mengukur sejauh mana keterlibatan personalia yangada di sekolah seperti kepala sekolah, guru dan peserta didik, salingmendukung dan membantu, dan sejauh mana mereka dapat mengekspresikankemampuan mereka secara bebas dan terbuka.Moos mengatakan bahwa dimensi ini mencakup aspek afektif dariinteraksi antara guru dengan guru, dan antara guru dengan personalia sekolahlainnya dengan kepala sekolah. Skala yang termasuk dalam dimensi ini
diantaranya adalah dukungan pesrta didik, afiliasi, keretakan, keintiman,kedekatan, dan keterlibatan.
2) Dimensi Pertumbuhan atau Perkembangan Pribadi Dimensi pertumbuhan pribadi yag disebut juga dimensi yangberorientasi pada tujuan, membicarakan tujuan utama sekolah dalammendukung pertumbuhan atau perkembangan pribadi dan motivasi diri guruuntuk tumbuh dan berkembang. Skala-skala iklim sekolah yang dapatdikelompkkan ke dalam dimensi ini diantaranya adalah minat profesional,halangan, kepercayaan, standar prestasi dan orientasi pada tugas.
3) Dimensi Perubahan dan Perbaikan Sistem
Dimensi ini membicarakan sejauh mana iklim sekolah mendukungharapan, memperbaiki kontrol dan merespon perubahan. Skala-skala iklimsekolah yang termasuk dalam dimensi ini antara lain adalah kebebasan staf,partisipasi dalam pembuatan keputusan, inovasi, tekanan kerja, kejelasan danpegawasan.
4) Dimensi Lingkungan Fisik
Dimensi ini membicarakan sejauh mana lingkungan fisik seperti fasilitassekolah dapat mendukung harapan pelaksanaan tugas.Skala-skala yangtermasuk dalam dimensi ini diantarnya adalah kelengkapan sumber dankenyamanan lingkungan.
Studi tentang keterkaitan antara iklim lembaga kerja dengan tingkahlaku seseorang sebenarnya telah dimulai sejak tahun 1935, diantaranyadilakukan oleh Lewin, Fisher, yang dapat dimengerti bahwa lingkungan(sekolah) dapat menyebabkan perubahan tingkah laku anak dan juga guruyang pada gilirannya juga akan mempengaruhi prestasi kerja atau kinerjamereka.
2.1.1.4 Jenis-Jenis Iklim Sekolah
Iklim sekolah yang satu dengan iklim sekolah yang lain berbeda-beda.Banyak faktor yang menentukan perbedaan masing-masing iklim sekolah tersebut,dan keseluruhannya dianggap sebagai kepribadian atau iklim suatu sekolah.Halpin dan Don B. Croft dalam Burhanuddin (1990: 272), mengemukakan bahwaiklim-iklim organisasi sekolah itu dapat digolongkan sebagai berikut :
1) Iklim Terbuka
Yaitu suasana yang melukiskan organisasi sekolah penuh semangat dandaya hidup, memberikan kepuasan pada anggota kelompok dalam memenuhikebutuhan-kebutuhannya.Tindakan-tindakan pimpinan lancar dan serasi, baikdari kelompok maupun pimpinan. Para anggota kelompok mudah memperolehkepuasan kerja karena dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik,sementara kebutuhan-kebutuhan pribadi terpenuhi. Ciri-ciri iklim organisasisekolah demikian adalah adanya kewajaran tingkah laku semua orang.
2) Iklim Bebas
Melukiskan suasana organisasi sekolah, dimana tindakan kepemimpinanjustru muncul pertama-tama dari kelompok.Pemimpin sedikit melakukanpengawasan, semangat kerja pertama muncul hanya karena untuk memenuhikepuasan pribadi.Sedangkan kepuasan kerja juga muncul, hanya sajakadarnya kecil sekali.Kepuasan kerja yang dimaksud di sini adalah kepuasanyang ditimbulkan oleh karena kegiatan tertentu dapat diselesaikan.
3) Iklim Terkontrol
Bercirikan “impersonal” dan sangat mementingkan tugas, sementarakebutuhan anggota organisasi sekolah tidak diperhatikan.Dan adanya anggotakelompok sendiri pada akhirnya hanya memperhatikan tugas-tugas yang ditetapkan pemimpin, sedangkan perhatian yang ditujukannya pada kebutuhanpribadi relatif kecil.Semangat kerja kelompok memang tinggi, namunmencerminkan adanya pengorbanan aspek kebutuhan manusiawi.Ciri khasiklim ini adalah adanya ketidakwajaran tingkah laku karena kelompok hanyamementingkan tugas-tugas.


4) Iklim yang Familier
Adalah suatu iklim ysng terlalu bersifat manusiawi dan tidak terkontrol.Para anggota hanya berlomba-lomba untuk memenuhi tuntutan pribadi mereka,namun sangat sedikit perhatian pada penyelesaian tugas dan kontrol sosial yang ada kurang diperhatikan. Sejalan dengan itu, semangat kerja kelompoksebenarnya tidak begitu tinggi, karena kelompok mendapat kepuasan yangsedikit dalam penyelesaian tugas-tugas.
5) Iklim Keayahan
Organisasi sekolah demikian bercirikan adanya penekanan bagimunculnya kegiatan kepemimpinan dari anggota organisasi.Kepala sekolahbiasanya berusaha menekan atau tidak menghargai adanya inisiatif yangmuncul dari orang-orang yang dipimpinnya.Kecakapan-kecakapan yangdimiliki kelompok tidak dimanfaaatkannya untuk melengkapi kemampuankerja kepala sekolah.Sejalan dengan itu banyak tindakan-tindakankepemimpinan yang dijalankan.Dalam iklim yang demikian pun sedikitkepuasan yang diperoleh bawahan, baik yang bertalian dengan hasil kerjamaupun kebutuhan pribadi. Sehingga semangat kerja kelompok organisasisekolah juga akan rendah.
6) Iklim Tertutup Para anggota biasanya bersikap acuh tak acuh atau masa bodoh.
Organisasi tidak maju, semangat kerja kelompok rendah, karena para anggotadisamping tidak memenuhi tuntutan pribadi, juga tidak dapat memperolehkepuasan dari hasil karya mereka.Tingkah laku anggota dalam iklimorganisasi demikian juga tidak wajar, dalam artian kenyataannya organisasiseperti mundur.
Setelah menganalisa beberapa ciri dari masing-masing jenis iklimorganisasi sekolah diatas, dapat penulis simpulkan bahwa iklim sekolah yangefektif sebenarnya terdapat pada iklim organisasi yang sifatnya terbuka.

Cara Mengkreasikan Iklim Sekolah
Iklim organisasi sekolah itu tidak muncul dengan sendirinya.Ia perludiciptakan dan dibina agar dapat bertahan lama. Untuk menciptakan lingkunganbelajar mengajar yang sehat dan produktif menurut Pidarta (1988: 178) haruslahada kesempatan dan kemauan para profesional untuk :
1) Saling memberi informasi, ide, persepsi, dan wawasan.
2) Kerja sama dalam kelompok mereka. Kerja sama itu dapat saling memberi danmenerima tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan tugas mereka sebagaipendidik.
3) Membuat para personalia pendidikan khususnya para pengajar sebagaimasyarakat paguyuban di lembaga pendidikan.
4) Mengusahakan agar fungsi kepemimpinan dapat dilakukan secara bergantian,sehingga tiap orang mendapat kesempatan mengalami sebagai pemimpinuntuk menunjukkan kemampuannya.
5) Menciptakan jaringan komunikasi yang memajukan ketergantungan paraanggota satu dengan yang lain.
6) Perlu diciptakan situasi-situasi yang membutuhkan pengambilan keputusanyang membuat para anggota tertarik pada kegiatan-kegiatan pengambilankeputusan untuk kepentingan bersama.
7) Usahakan kegiatan-kegiatan yang dilakukan menyerupai hidup dalamkeluarga dan hilangkan situasi tegang.
8) Kalau ada permasalahan, berilah kesempatan orang atau kelompok yangpaling bertalian dengan masalah itu menyelesaikan terlebih dahulu. Kalaumereka tidak bisa mengatasi baru dipecahkan bersama-sama.
9) Para pegawai yang baru diberi penjelasan tentang bagaimana mengerjakansesuatu dan menyelesaikan masalah.
10) Wujudkan tindakan dalam setiap kegiatan yang mnggambarkan bahwalembaga pendidikan adalah milik setiap warga paguyuban.
Usaha-usaha yang mengkreasikan iklim sekolah yang hangat tersebutdimulai oleh kepala sekolah atau para manajer lembaga pendidikan.Usaha-usahatersebut juga perlu didukung oleh seluruh warga sekolah agar iklim sekolah yanghangat dapat tercapai dengan baik.
2.1.1.6 Iklim Sekolah yang Kondusif
Iklim sekolah yang kondusif-akademik baik fisik maupun non fisikmerupakan landasan bagi penyelenggaraan pembelajaran yang efektif danproduktif. Oleh karena itu, sekolah perlu menciptakan iklim yang kondusif untukmenumbuhkembangkan semangat dan merangsang nafsu belajar peserta didik.Dengan iklim yang kondusif diharapkan tercipta suasana yang aman, nyaman, dantertib, sehingga pembelajaran dapat berlangsung dengan tenang danmenyenangkan.Iklim yang kondusif menurut Mulyasa (2004: 23) mencakup :
1) Lingkungan yang aman, nyaman dan tertib
2) Ditunjang oleh optimisme dan harapan warga sekolah
3) Kesehatan sekolah
4) Kegiatan-kegiatan yang berpusat pada perkembangan peserta didik
Seperti halnya iklim fisik, suasana kerja yang tenang dan menyenangkanjuga akan membangkitkan kinerja para tenaga kependidikan Mulyasa (2004:120).Untuk itu semua pihak sekolah harus mampu menciptakan hubungan kerja yangharmonis, serta menciptakan lingkungan sekolah yang aman dan menyenangkan.

Daftar Pustaka
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2007, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Achmad S Ruki, 2001. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Amabile TM. 1998. How to kill creativity. Harvard Business Review, September- October 1998.

Amason AC. 1996. Distinguishing the effect of functional and dysfunctional conflict on strategic decision making: resolving a paradox for top management groups. Academy of Management Journal, 39:123-148.

Amstrong Michael, 2004. Performance Management, Kogan Page Ltd. London, Alih Bahasa: Toni Setiawan, Cetakan Pertama, Tugu Publisher.

Anonim, Tim Penyusun Balai Pustaka, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka.

Ardianto dan Erdinaya, 2004. Komunikasi Masa: Statu Pengantar, Simbiosa Rekatama Media, Bandung, PT Remaja Rosdakarya Offset.

Arens, A dan Loebbecke. 1997. Auditing Suatu Pendekatan Terpadu. Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.

Balanchard Kneth and Hersey Paul, 1988. Management of Organization Behavior, Singapore: Prentice Hall. Inc.

Baron, R. A & Greenberg, J. 1989. Behavior in Organizations : Understanding The Human Side of Work (third edition). Allyn & Bacon, USA.

Bloom, Benyamin S. 1965. Taxonomy of Educational Objectives, the Clasification of Educational Goals, Hand Book One Cognitif Domain, New York: David McKay. Co, Inc.
______,1981.Taxonomy of Educational Objectives, The Hand Book 1 Cognitif Domain, London: Longman Group Ltd.

De Dreu CKW, Van Vianen, AEM. 2001. Managing relationship conflict and the effectiveness of organizational teams. Journal of Organizational Behavior, 22:309-328.

Dessler, G., 2000, Human Resource Management (eighth edition), Prentice Hall, New Jersey.

Don Hellriegel dan John W. Slocum, Jr. 1994. Management, Manila: Addison Wesley Publishing Company, Inc.

PP, Nomor : 60 & 6l Tentang Pendidikan Tinggi dan Perguruan Tinggi, Tahun 1999, UU Sisdiknas 2003.

Freed Luthans, 1989. Organization Behavior (New York: Mc Graw Hill.

Gibson, James L., John M. Ivancevich and James H. Donnelly, Jr. 1985. Organization Behavior: Structure, Process. PIano Texas: Business Publications Inc.

Gitosudarmo, I. dan Sudita, I. N., 2000, Perilaku Keorganisasian Jilid Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Greenberg J, and Baron, RA. 2000. Behavior in Organizations, Prentice Hall Inc. Seventh Edition.

Harold Kontz, Cyril O’ Donnell, Heinz Weinrich, 1990. Management (New York) McGraw-Hill, International Student.

Ivancevich John M, Donnely James H, Jr. James L. Gibson, 1995. Fundamental of Management, (USA: Richard D Irwin, INC., 1995).

James I. Gibson, Johm. M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., Organisasi Alih Bahasa, Nunuk Ardiarni (Jakarta: Binarupa Aksara, 1996).

Jennifer M. George and Gareth R. Jones, 2002. Organizational Behavior, Third Edition (New Jersey: Pearson Education, Inc. Jerald Greenberg dan Robert A. Baron, 2003. Organizational Behavior, Eight Edition, International (New Jersey: Pearson Education, Inc. John R. Schermerhorn Jr, James G. Hunt, Richard N. Osborn, 1994. Management Organizational Behavior (New York, John Wiley & Son Inc.

Locke, Edwin A. 1976, The Nature and Causes of Job Satisfaction dalam Dunnete, Marvin D.

Luthans, Fred. 1995.Organizational Behavior, New York : McGraw Hill International.

Mulyasa, E. (2002). Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Owens, R.E. (1984). Language Development: An Introduction. Colombus: O.H.: Charles E. Merrill Publishing Company.
Piaget, J. 1953, The Origin of Intellegence in The Child, London: Routledge & Kegan.

Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : Mediakom

Rivai, V. & Sagala, E. J., 2009, Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. (Edisi II), PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 1994. Management, New Jersey: Prentice Hall International Inc.

Robbins, Stephen, 1996, Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey.

Schermerhorn, JR , JG. Hunt, and R.N. Orborn. 1995. Managing Organizational Behavior. Canada : John Wiley and Sons, Inc.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi ke 4. Jakarta. Salemba Empat.

Simamora, H., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi III).

Steers, Richard M. and Lyman W. Porter, 1991. Motivation and Work Behavior, New York: McGraw-Hill.

Stephen P.Robbin. 2003. Essentials of Organizational Behavior, Seventh Edition (Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education Inc.

Stoner, James A.F. dan R. Edwar Freeman. 1994. Manajemen. Jakarta : CV. Intermedia.

Sudjana, 1982. Metoda Statistika, Bandung: Tarsito.
_______, 1996. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi. Bandung: Tarsito.
Sugiyono, 2009, Statistika untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta
Suriasumantri Yuyun, 1995, Filsafat Ilmu: Sebuah Pengantar Populer, Jakarta:Pustaka Sinar Harapan.

Wirawan, 2007, Budaya dan iklim organisasi, Salemba Empat, Jakarta.


2 comments:

H. Fahmi Zaidan said...

Thanks. Your article may inspire my opinion about school organization climate

H. Fahmi Zaidan said...

Thanks. Your article may inspire my opinion about school organization climate

Post a Comment

Bagi Pengunjung dan mengambil data dari Blog ini, Untuk Perbaikan artikel-artikel di atas DIWAJIBKAN BERKOMENTAR, Trms..Wassalam

 
Design by Wordpress Theme | Bloggerized by Free Blogger Templates | JCPenney Coupons