Kinerja Kepala Sekolah

Kinerja Kepala Sekolah

Keberadaan peran dan fungsi kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan mutu sekolah. dalam setiap upaya peningkatan kualitas pendidikan, tidak dapat dilepaskan dari berbagai hal yang berkaitan dengan eksistensi kepala sekolah. Kepala Sekolah sebagai pemimpin tertinggi di sekolah, pola kepemimpinannya akan sangat berpengaruh bahkan sangat menentukan kemajuan sekolah. Oleh karena itu dalam pendidikan modern kepemimpinan Kepala Sekolah perlu mendapat perhatian secara serius. Samani (1999) berpendapat bahwa:
kepemimpinan Kepala Sekolah adalah cara atau usaha Kepala Sekolah dalam mempengarurn, mendorong, membimbing, mengarahkan dan menggerakan guru, staf, siswa, orang tua siswa dan pihak lain yang berkaitan untuk bekerja/berperanserta guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Untuk memperkuat hal ini dijelaskan dalam pasal 12 ayat 1 Peraturan Pemerintah Nomor 28 Tahun 1990, bahwa : “Kepala Sekolah bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana serta prasarana”.
Kepala Sekolah bertanggung jawab atas lembaga yang dipimpinnya untuk melaksanaan bebagai kegiatan, mengelola berbagai masalah yang berhubungan dengan pelaksanaan administrasi sekolah, pembinaan sarana dan prasarana, sehingga Kepala Sekolah dituntut mampu menunjukkan kinerja (work performance) yang ditopang oleh derajat penguasaan kompetensi yang memadai, oleh karena itu perlu adanya upaya yang komprehensif guna meningkatkan kompetensi kepala sekolah untuk mewujudkan sekolah yang bermutu.

Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari kata performence yang berarti : a) melakukan, menjalankan, dan melaksanakan, b) memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar, c) melaksanakan dan menyempurnakan tanggung jawab, d) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang. (Suyadi Prawirosentono, 1999:236). Kinerja bisa diartikan sebagai keberhasilan dalam mengerjakan tugas dan menghasilkan suatu keluaran berupa fungsi kerja atau aktifitas spesifik dalam waktau yang telah ditentukan. Di sini dituntut kedisiplinan dan kemampuan pemimpin dalam memecahkan suatu masalah sehingga hasil yang didapatkan akan maksimal. pengukuran kinerja digunakan untuk menggambarkan atau mengevaluasi suatu deskripsi dan gambaran sistimatik dari kinerja seseorang. Untuk mengetahui kinerja seseorang harus teliti dan objektif sehingga diperlukan manajemen kinerja. Sistem pengukuran kinerja digunakan dalam penilaian utama yang mungkin merefleksikan kekuatan dari pemegang kebijakan dalam organisasi dan mereflesikan keseimbangan dari bermacam-macam tujuan yang ditetapkan atasannya. Lebih jauh Prawirosentono menjelaskan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupaun etika. Menurut Koswara, (2006:45) Kinerja dapat dirumuskan:
Sebagai kerja yang dicapai, berupa prestasi yang diperlihatkan dalam bentuk kemampuan kerja guna melaksanakan kewajiban atau tugas pekerjaan yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya pada waktu tertentu, berdasarkan prosedur dan aturan yang berlaku untuk kepentingan pencapaian tujuan yang ditetapkan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas bahwa kinerja merupakan syarat mutlak yang dijadikan acuan dalam mencapai keberhasilan sebuah organisasi. Kinerja seseorang dapat dinilai dari hasil prestasi kerja, jika kinerja seseorang rendah, maka prestasi kerjanya akan menurun, begitu pula sebaliknya, jika kinerja seseorang tinggi, maka loyalitas dan prestasi kerja akan tinggi. Sehubungan dengan hal itu Suyadi (1999:236) menyebutkan beberapa faktor yang berkaitan dengan penilaian kinerja yaitu pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan membuat perencanaan dan jadwal pekerjaan, pengetahun tentang standar mutu pekerjaan yang dipersyaratkan, produktifitas, pekerjaan teknis atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, kemandirian, kemampuan komunikasi, menyampaikan gagasan dan bekerja sama. Aktivitas atau proses penyelesaian sesuatu; pelaksanaan kegiatan; kemampuan untuk berprestasi; kemampuan untuk mencapai hasil yang telah ditentukan. Definisi itu memberikan beberapa kata inti dari performance yaitu kemampuan aktivitas dan proses. Dengan demikian bahwa kinerja merupakan hasil perpaduan dari kecakapan dan motivasi, dimana masing-masing variabelnya dihasilkan dari sejumlah faktor lain yang saling mempengaruhi. Menurut Vroom dalam (Nanang Fattah, 2000:16) mengemukakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi dikalikan kemampuan. Formula yang digunakan adalah sebagai berikut:


Berpijak pada formula tersebut dapat dijelaskan bahwa tinggi rendahnya kinerja seseorang itu dapat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya motivasi. Sedangkan motivasi itu sendiri bisa datang dari dalam atau luar individu seperti kompetensi profesional guru. Kinerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada di organisasi tersebut, hal ini diperkuat oleh Stoner dan Fredman mengemukakan, kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan akan berhasil. Oleh karena itu, kinerja baik dalam bentuk individual maupun dalam bentuk organisasi selayaknya terus dievaluasi untuk mendapatkan standar keberhasilan. (Robins, 1986:410).mengungkapkan untuk mengukur kinerja seseorang yaitu dengan cara membandingkan antara hasil evaluasi dengan pekerjaannya yang menggunakan kriteria seperti yang telah ditetapkan bersama.
Profesi guru sebagai satu jenis pekerjaan yang memiliki tujuan, merupakan aktivitas yang menuntut beberapa peran dan fungsi untuk mencapai tujuan pendidikan dan pengajaran yang maksimal. Peranan dan tugas guru dapat diidentifikasi dalam dua bagian pokok yaitu: 1) guru sebagai pengelola (manajer) dan; 2) guru sebagai pelaksana operasional. Peran dan fungsi guru sebagai pengelola menuntut suatu kemampuan manajerial dalam mengelola pendidikan dan pengajaran sebagai pelaksana, guru dituntut untuk memiliki kemampuan teknis dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan di atas, dapat dipahami bahwa kinerja adalah proses dan hasil kerja dalam mengelola dan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan. Para ahli memiliki pandangan yang sama bahwa untuk mencapai tujuan pendidikan diperlukan tingkat kinerja yang memadai terutama bagi Kepala Sekolah sebagai pemimpin .
Dimensi Kinerja
Kinerja memiliki banyak dimensi yang masing-masing mempunyai arti penting sendiri-sendiri. Dimensi yang satu tidak lebih penting dari dimensi yang lainnya. Maka dalam proses pengukuran kinerja sebaiknya semua dimensi itu diukur dan diberlakukan sama. Meskipun dimensi kinerja dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain bisa berbeda-beda, dan tergantung dari uraian pekerjaannya (job description) masing-masing, akan tetapi masih dapat ditentukan dimensi-dimensi umumnya.
Hasibuan menyebutkan tidak kurang dari sebelas dimensi kinerja yang biasa dinilai yaitu kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab. Davis dan Werther menyebutkan dimensi-dimensi lain yang belum disebutkan di atas yaitu dimensi ketergantungan (divende nability) sikap kerja (attitude) dan kehadiran (atendance). (Davis dan Werther,1996;20) Sedangkan Mitchell (1974:22) berpendapat bahwa kinerja guru mempunyai lima dimensi yaitu :
1) Kualitas kerja (quality of work)
2) Ketepatan waktu (promptness)
3) Inisiatif (initiative)
4) Kemampuan (capability)
5) Komunikasi (communication)
Salah satu yang mempengaruhi dimensi-dimensi tersebut adalah faktor kemampuan menejerial. Kemampuan yang dimaksud adalah pengorganisasian, pengarahan, motivasi dan pengawasan baik oleh pengawas maupun kepala sekolah, sehingga guru diharapkan mempunyai kinerja yang baik dan dapat meningkatkan proses pembelajaran di sekolah yang bersangkutan.

Etos Kinerja
Kinerja kepala sekolah sebagai manajer memegang peranan penting dan kunci pokok sehingga dapat meningkatkan produktivitas kinerja dan produktifitas di tempat dimana ia bekerja, sebab produktif tidaknya pekerjaan dapat dilihat dari hasil kerjanya baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Kinerja kepala sekolah dalam tuugasnya supaya dilaksanakan dengan baik, maka perlu diupayakannya melalui etos kerja, karena etos kerja merupakan etika kerja yang terdapat dalam diri untuk bertindak atau berbuat yang tertuju kepada suatu tujuan, yaitu pencapaian tujuan pendidikan.
Pelaksanaan etos kerja merupakan upaya paling dasar dari produktivitas pembelajaran oleh karena itu agar tos kinerja dilaksanakan dengan baik, maka perlu memiliki pengetahuan tentang etos kinerja. Kerja produktif memerlukan kinerja sesuai dengan isi kerja sehingga menimbulkan penemuan-penemuan baru untuk memperbaiki cara kerja minimal mempertahankan cara kerja yang sudah baik. Sebab kerja yang produktif memerlukan kinerja sesuai dengan isi kerja sehingga menimbulkan penemuan-penemuan baru untuk memperbaiki cara kerja minimal mempertahankan cara kerja yang sudah baik . Sebab kerja yang produktif memerlukan prasyarat sebagai faktor pendukung yaitu:
1. Kemampuan kerja yang tinggi
2. Kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja
3. Lingkungan kerja yang nyaman dan memyenangkan
4. Penghasilan para pegawai yang dapat memenuhi kebutuhan hidup
5. Jaminan sosial yang memadai
6. Kondisi kerja yang manusiawi
7. Hubungan kerja yang harmonis
Melihat uraian di atas memberi gambaran bahwa salah satu usaha yang kongkrit untuk mendorong produktifitas adalah dengan membina dan mengembangkanetos kinerja yang baik.Disamping peningkatan pendidikan dan keterampilan guru agar mampu mengemban tugas dan pekerjaan dengan sebaik-baiknya . Etos kinerja bermanfaat dan berguna jika dilaksanakan di tempat dimana guru itu bekerja,karena etos kinerjamemberikan kontribusi,karena kinerja memberikan kontribusi sebagai berikut:
1. Memberikan kepuasaan, sebab telah melakukan hal terbaik dalam melaksanakanpekerjaan sebagai guru yang bertanggung jawab.
2. Pelaksanaan etos kinerja secara kompak menjadikan iklim kerja yang sehat, suasana kerja yang tenang, tentram dan menyenangkan.
3. Mendorong untuk bekerja secara tertib, tenang, teratur dan nyaman.
4. Etos kinerja yang dilaksanakan secara merata akan menghilangkan kecemburuan sosial, tidak saling menyalahkan, dan saling mencurigai,karena masing-masing sudah mengetahui tugasnya.(Enung Nurlaila,2005:36).


Kepala sekolah mempunyai peranan yang penting dalam organisasi sekolah, ini berarti bahwa apa yang dikerjakannya akan sangat berpengaruh terhadap jalannya proses pendidikan di sekolah, sehingga secara ideal kinerja kepala sekolah harus dapat menciptakan situasi organisasi pendidikan sekolah yang efektif. Kualitas kinerja kepala sekolah akan sangat ditentukan oleh bagaimana seorang kepala melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mengelola pendidikan di sekolah sesuai dengan kemampuan dan motivasi kerjanya.
Kepala Sekolah adalah penangggungjawab seluruh kegiatan proses Pendidikan di sekolah, sehingga peranannya sangat dominan bagi terselenggaranya seluruh kegiatan di Sekolah, segala permasalahan yang dihadapi oleh seluruh komponen yang terlibat di sekolah harus mampu dipecahkan dan diatasi oleh kepala sekolah, sehingga situasi menjadi kondusif bagi pengembangan seluruh potensi Sumberdaya yang terkait. Dengan Sumberdaya yang bervariasi, kepala sekolah dituntut untuk menyatukan menjadi suatu kekuatan yang terintegrasi dan terarah pada proses pencapaian bersama, dia harus mampu mengembangkan visi dan misi tidak hanya sekedar menyatakannya. Upaya menjadikan seluruh komponen di sekolah menjadi suatu paduan orkestra memerlukan pemahaman karakteristik dan potensi setiap individu serta pemahaman dan penguasaan tentang bagaimana membuat semua itu bersinergi sehingga dapat terwujud suatu lagu (pelaksanaan misi) yang sesuai dengan yang diharapkan. Semua itu menunjukan bahwa peran kepala sekolah sangat penting dan sangat berat dalam mengelola sekolah guna mencapai tujuan pendidikan sekolah.
Sementara itu menurut Oteng Sutisna (2004:12) Kepala Sekolah berperan sebagai pemimpin institusional dan eksekutif dalam empat dimensi prilaku Administratif yaitu :
1. Pengembangan kebijakan pendidikan yang dasar bertalian dengan tujuan-tujuan umum pendidikan.
2. Pengembangan kebijaksanaan operasional yang diperlukan untuk melaksanakan kebijaksanaan pendidikan.
3. Pelaksanaan teknis manajerial kebijakan pendidikan.
4. Penggunaan dengan cerdas proses administrasi pada semua tahap kegiatan.

Dengan melihat empat dimensi tersebut di atas nampak sekali bahwa tugas yang diemban oleh Kepala Sekolah cukup berat, oleh karena itu dalam melaksanakan tugasnya Kepala sekolah harus memiliki berbagai persyaratan tertentu agar Ia dapat menjalankan tugasnya dengan baik , menurut Yusak Burhanudin ( 2005:14), peran dan fungsi Kepala Sekolah adalah sebagai Administrator dan Supervisor, lebih jauh Wahjosumidjo Wahjosumidjo. (1999:47) mengelompokan peran kepala sekolah ke dalam : (1) Kepala sekolah sebagai pejabat formal; (2) Kepala sekolah sebagai manajer; (3) Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin; (4) Kepala sekolah sebagai pendidik; (5) Kepala sekolah sebagai staff
Dengan melihat uraian di atas nampak bahwa peran utama kepala sekolah dapat dikelompokan ke dalam dua peran utama yaitu sebagai administrator/manajer dan sebagai edukator (pendidik) dimana kepada peran ini dapat dimasukan peran sebagai supervisor. Sebagai manajer atau administrator, kepala sekolah bertanggung jawab dan mempunyai tugas dalam pengelolaan seluruh sumberdaya yang ada di sekolah dalam Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja merupakan tahapan penting dalam manajemen kinerja, dengan tahapan ini dapat diperoleh informasi yang dapat dijadikan dasar bagi kebijakan yang berkaitan dengan pengembangan Sumberdaya Manusia, baik itu kebijagan penggajian, promosi, demosi dan sebagainya. Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan guna menilai prilaku pegawai dalam pekerjaannya baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Penilaian Kinerja atau penilaian prestasi kerja merupakan langkah penting dalam melihat suatu kondisi organisasi serta orang-orang yang berada di dalamnya, sehingga dapat diperoleh informasi penting bagi pengembangan organisasi baik secara individual maupun kelembagaan. Menurut Ahmad S Ruky (2001:54) penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan :
1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan baik secara individu maupun sebagai kelompok.
2. Mendorong kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas.
3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil kerja dan prestasi kerja.
4. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna.
5. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan gajinya atau imbalannya
6. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya.

Sementara itu menurut Wayne F. Cascio sebagaimana dikutif oleh Sahlan Asnawi (2005:34) penilaian Kinerja bertujuan :
1. sebagai dasar pemberian reward and punishment
2. sebagai kriteria dalam riset personil
3. sebagai prediktor
4. sebagai dasar untuk membantu merumuskan tujuan program training
5. sebagai feedback bagi karyawan itu sendiri
6. sebagai bahan kaji bagi organisasi dan pengembangannya.

Dengan demikian penilaian kinerja dalam setiap organisasi mutlak diperlukan, karena akan mendorong peningkatan kualitas organisasi serta unsur-unsur di dalam organisasi yang bersangkutan. Evaluasi atau penilaian Kinerja dapat menjadi landasan penting bagi upaya meningkatkan produktivitas suatu organisasi serta dapat menjadi umpan balik atas kinerja untuk melihat hubungannya dengan tujuan dan sasaran.

Dalam mewujudkan kinerja yang baik diperlukan evaluasi, baik evaluasi proses ataupun evaluasi hasil akhir, dalam pencapaian tersebut diperlukan pedoman-pedoman yang merupakan dasar bagi penilaian agar diperoleh tingkat obyektifitas yang baik. Dengan demikian untuk mengetahui kualitas kinerja seorang pegawai atau karyawan diperlukan suatu performance appraisal atau penilaian kinerja, dan hal ini dapat dilakukan bila ada standar kinerja sebagai dasar agar dapat diketahui perbandingan antara kinerja aktual dengan kinerja yang ideal (seharusnya). Standar kinerja dimaksudkan untuk menjaga agar penilaian kinerja yang dulakukan dapat bersifat objektif.
Lebih jauh agar obyektivitas dalam penilaian kinerja dapat tercipta, maka perlu dihindari beberapa kesukaran dalam pelaksanaannya yaitu :
1. kekurangan standar
2. standar yang tidak relevan atau subyektif
3. standar yang tidak realistis
4. ukuran yang jelek atas kinerja
5. kesalahan menilai
6. umpan balik yang jelek terhadap karyawan
7. komunikasi yang negatif
8. kegagalan untuk menerapkan data evaluasi
Apabila masalah-masalah seperti tersebut di atas dapat dihindari, maka pelaksanaan penilaian kinerja dapat dipertanggung jawabkan dalam segi keobyektifannya, serta tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja dapat tercapai secara optimal sehingga dapat diperoleh manfaat yang besar bagi peningkatan kinerja dan produktivitas organisasi.

Posted in: Kinerja Kepala Sekolah