Pembinaan Kepala Sekolah

Pengertian Pembinaan

Pembinaan menurut Wojowasito ( 1980 : 50 ) diartikan sebagai ”membangun, menggambarkan, dan memperbaiki”. Istilah membangun menurut Crabb ( 1945 : 132-133 ) diartikan sebagai ”proses menerima ( receives ), memelihara dan memperbaiki ( Confining ), serta melestarikan ( retaining ), dalam upaya memenuhi kebutuhan”. Sementara Barnhat ( 1965 :106 ) mengartikan pembinaan sama dengan to build yang searti dengan membentuk secara bertahap, menciptakan struktur, membangun, mengembangkan, meningkatkan, menumbuhkan dan membudayakan.
Pembinaan juga diartikan sebagai supervisi yang oleh Daresh ( 1972 ) dimaknai sebagai suatu proses mengawasi kemampuan seseorang untuk mencapai tujuan organisasi. Wiles mengatikan supervisi sebagai bantuan dalam pengembangan situasi belajar mengajar dan McNeil (1978) mengartikan tugas supervisi itu meliputi tugas perencanaan, tugas administrasi dan tugas partisipasi. Tugas perencanaan yaitu untuk menetapkan kebijaksanaan dan program. Tugas administrasi itu merupakan pengambilan keputusan serta pengkoordinasian melalui konferensi dan konsultasi yang dilakukan dalam usaha mencari perbaikan kualitas pengajaran.
Purwanto ( 1993 : 76 ) mendifinisikan supervisi adalah ” suatu aktivitas pembinaan yang dirncanakan untuk membantu para guru dan pegawai sekolah lainy dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif”. Sementara menurut Evans ( dalam Purwanto , 1993 :76 ) ” ....the term supervision is used to describe those activities which are primarily and directly concerned with studying and improving the conditions which surround the learning and growth of pupils and teachers”. Hal senada dijelaskan Burton ( dalam Purwanto, 1993 : 77 ) bahwa ” supervision is an expert technical service primarily aimed at studying and improving co-operatively al factors which affect child growth and develompment.
Dari pengertian di atas, istilah pembinaan dapat dikelompokkan de dalam tiga makna, yakni : ( 1) menerima, memelihara, dan memapankan; ( 2 ) memperbaiki, dan merestorasi; (3) melanjutkan, menumbuhkan, mengembangkan, meningkatkan kualitas, atau memberikan struktur baru pada sesuatu.
Dengan demikian pembinaan mengandung pengertian proses pemeliharaan, proses perbaikan, dan proses pengembangan/pertumbuhan, yang semuanya menuju kepada terwujudnya suatu kondisi yang lebih baik. Proses pemeliharaan mengacu kepada aktivitas menjaga kualitas sesuatu agar tidak mengalami kepunahan/kersakan, agar tetap baik dan lestari maka pembinaan dalam konteks ini bersifat konservatoris.
Pengertian pembinaan dalam konteks proses perbaikan mengacu kepada suatu aktivitas konstruktif yang bertujuan membentuk, menciptakan kualitas sesuatu agar lebih baik. Dalam pengertian ini diartikan sebagai proses restrukturisasi kualitas terhadap suatu hal yang dinilai kurang memadai menjadi bantuk kualitas yang lebih baik dan lebih memadai.
Sedangkan pembinaan sebagai upaya pengembangan ( development, improvement ) menunjukkan aktivitas untuk meningkatkan kualitas sesuai dengan yang diharpkan. Pembinaan merupakan aktivitas peningkatan kualtias yang multi dimensional yang bersifat pelestarian, perbaikan, pembaharuan dan pengembangan progresif.
Pembinaan juga berkaitan dengan fungsi-fungsi dan usaha-usah untuk meningkatkan daya guna manusia dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan bersama yang dilakukan melalui usaha menciptkan suasana kerja yang dapat mendorong untuk dapat mengembangkan potensi secara optimal. Adapun tujuan pembinaan sendiri diciptakan untuk mengembangkan kemampuan agar dapat melaksanakan tugas dan fungsi kerja lebih baik, lebih efektif, leibh terampil dan lebih sistematik dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Pembinaan pegawai merupakan bagian dari tugas dan tanggung jawab para pimpinan yang dalam pelaksanaannya dititikberatkan pada usaha-usaha untuk (1) mendapatkan tenaga kerja yang cakap, terampil dan profesional sehingga memiliki kemampuan untuk bekerja sesuai kebutuhan lembaga / organisasi dimana ia bekerja (2) Menggerakkan mereka untuk mencapai tujuan organisasi /lembaga yang telah ditentukan; (3) Memelihara dan mengembangkan kecakapan dan kemampuan pegawai untuk mendapatkan prestasi kerja setinggi-tingginya dan sebaik-baiknya. Jadi tugas pokok pembinaan adalah usaha-usaha yang harus dilakukan untuk mendapatkan dan memelihara serta membina pegawai ke arah suatu kapabilitas dalam suasana kerja yang menyenangkan dan memanfaatkan pegawai secara efektif, efisien, dan dapt dipertanggungjawabkan, yang dalam hal ini adalah aktivitas para kepala sekolah dalam upaya meningkatkan kemampuan profesional kinerja para guru.
Ruang lingkup Pembinaan
Pembinaan meliputi dua sub fungsi yaitu pengawasan ( controlling ) dan supervisi ( supervising ). Pengawasan dan supervisi mempunyai kaitan erat antara satu dengan yang lainnya. Keduanya saling mengisi atau saling melengkapi, kedua subfungsi ini memiliki persamaan dan perbedaan.
Secara umum, persamaan antara pengawasan dan supervisi merupakan bagian dari kegiatan pembinaan sebagai fungsi manajeman. Keduanya dilakukan secara sengaja. Sasarannya ialah staff bawahan atau para pelaksana program pendidikan. Pengawasan dan supervisi merupakan proses kegiatan yang sistematis dan berprogram. Pelaksanaannya memerlukan tenaga profesional. Hasil pengawasan dan supervisi digunakan untuk pelaksanaan dan pengembangan program atau kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Selain persamaan pengawasan dan supervisi, juga mempunyai lima perbedaan. Pertama, pengawasan lebih menekankan pda pemeriksaan tentang sejauh mana peraturan, kebijakan, perintah, pedoman dan petunjuk pelaksanaan yang telah ditetapkan oleh pimpinan atau organisasi tingkat lebih tinggi diikuti dan dilaksanakan dengan tepat oleh penyelenggara, satf dan pelaksana. Sedangkan supervisi lebih menekankan pada proses yang terjdai dalam pelaksanaan kegiatan yang berkaitan dengan program pendidikan berdasarkan rencana dan peraturan yang telah ditetapkan.
Kedua, pada umumnya pengambilan keputusan dalam pengawasan dilakukan secara sepihak, yaitu oleh pengawas dari tingkat lembaga atau organisasi yang lebih tinggi berdasarkan kriteria atau peraturan yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam supervisi, pengambilan keputusan didasrkan atas kesimpulan yang ditarik dari data atau informasi yang terdapat dalam kegiatan, serta proses pengambilan keputusan dilakukan bersama oleh pihak supervisor dan pihak yang disupervisi. Ketiga, pengawasan lebih mengarah pda usaha pihak pengawas untuk memperbaiki hal-hal yang tidak sesuai dengan peraturan, kebijakan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berlaku. Perbaikan ini dilakukn oleh kepala sekolah dengan memberikan petunuk, perintah, teguran dan contoh. Sedangkan supervisi mengarah pda upaya supervisor untuk meningkatkan kemampuan pihak yang disupervisi dengancara dialog dan diskusi, sehingga pihak yang disupervisi dapat menemukan permasalah dan pemecahannya. Keempat, kepala sekolah umumnya bertindak untuk mengarahkan pihak yang diawasi dengancara menegaskan peraturan-peraturan yang berlaku dan harus diikuti dengan seksama olhe pihak yang diawasi. Kelima, hubungan antara pihak pengawas dan yang diawasi lebih bercorak pada hubungan vertikal, atasan dengan bawahan, atau hubungan satu arah. Sedangkan dalam supervisi, hubungan antara pihak supervisor dan pihak yang disupervisi bercorak hubungan horizontal atau sejajar sehingga hubungan ini dapat menumbuhkan suasana akrab, kesejawatan dan komunikasi dua arah.
Tanggung jawab pembinaan guru terletak di tangan kepala sekolah. Tujuan pembinaan guru adalah untuk meningkatkan kemampuan professional guru dalam meningkatkan proses dan hasil belajar melalui pemberian bantuan yang terutama bercorak layanan professional kepada guru. Jika proses belajar mengajar meningkat, maka hasil belajar diharapkan juga meningkat. Dengan demikian rangkaian usaha pembinaan professional guru akan memperlancar pencapaian tujuan kegiatan belajar mengajar.
Dalam rumusan yang lebih rinci ( Jayadisastra, 1996 : 12 ) mengemukakan tujuan pembinaan guru sebagai berikut :
1. Memperbaiki tujuan mengajar guru dan belajar siswa
2. Memperbaiki materi atau bahan dan kegiatan belajar mengajar
3. Memperbaiki metode, yaitu cara mengorganisasi kegiatan belajar mengajar
4. Memperbaiki penilaian atas media
5. Memperbaiki penilaian proses belajar mengajar dan hasilnya
6. Memperbaiki pembimbingan siswa atas kesulitan belajarnya
7. Memperbaiki sikap guru atas tugasnya.
Berdasarkan tujuan tujuan tersebut, kemudaian dapat diidentifikasi fungsi pembinaan guru. Fungsi – fungsi tersebut meliputi : memelihara program pengajaran sebaik-baiknya, menilai dan memperbaiki factor – factor yang mempengaruhi hal belajar, memperbaiki situasi belajra anak. Nyatalah bahwa fungsi pembinaan guru adalah menumbuhkan iklim bagi perbaikan proses dan hasil belajar melalui serangkaian upaya pembinaan terhadap guru-guru dalam wujud layanan professional.
Dalam penggolongan yang lebih rinci lagi Jayadisastra mengemukakan prinsip pembinaan guru menjadi prinsip fundamental dan prinsip praktis. Yang dimaksud dengan prinsip fundamental adalah pembinaan guru dipandang sebagai bagian dari keseluruhan proses pendidikan yang tidak terlepas dari dasar-dasar pendidikan nasional Indonesia. Kemudian yand dimaksud dengan prinsip praktis adalah kaidah kaidah yang harus dijadikan pedoman praktis dalam pelaksanaan supervise. Prinsip praktis inii oleh Jayadisastra dibagi menjadi prinsip positif dan negative. Prinsip positif berisi anjuran untuk memedomani sesuatu yang baik dalam melaksanakan pembinaan, sementara prinsip negative berisi anjuran untuk meninggalakan sesuatu yang baik.
Pendekatan pembinaan
Fungsi pemibinaan, baik pengawasan maupun supervisi dapat dilakukan dengan menggunakan pendekatan langsung ( direct contact ) dan atau pendekatan tidak langsung ( indirect ontanct ). Pendekatan langsung terjadi apabila pihak pembina ( pimpinan, pengelola, pengawas, supervisor dan sebagainya ) melakukan pembinaan melalui tatap muka dengan pihak lain yang dibina atau dengan pelaksanaan program. Pendekatan langsung dapat dilakukan melalui kegiatan diskusi, rapat-rapat, tanya jawab, kunjungan lapangan, kunjungan rumah dan lain sebagainya. Pendekatan tidak langsung terjadi apabila pihak yang membina melakukan upaya pembinaan kepada pihak yang dibina melalui media massa seperti melalui petunuk tertulis, korespndensi, penyebaran buletin, dan media elektronik seperti radio, kaset, atau internet. Baik pendekatan langsung maupun pendekatan tidak langsung biasa digunakan dalam pembinaan terhadap para pengelola dan pelaksana program pendidikan dengan maksud agar kegiatan yang sesua dengan rencana dan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pendekatan langsung sering digunakan dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh organisasi atau lembaga yang relatif kecil atau sederhana, dan dalam wilayah kegiatannya masih terbatas. Teknik pendekatan langsung antara lain pengamatan khsusu terhadap kegiatan baik di lembaga maupun di lapangan. Kegiatan khusus terjadi apabila ada suatu masalah yang muncul dan perlu diamati, atau apabila pimpinan/pengelola merasa perlu untuk mengamati sesuatu kegiatan tertentu berdasarkan kepentingan organisasi atau lembaga. Pendektan langsung bertujuan untuk mengetahui kesesuaian pelaksanaan program dengan rencana yang telah ditetapkan, untuk mengidentifikasi penyimpangan, masalah dan hambatan yang mungkin terjadi, serta untuk menemukan alternatif upaya guna memperbaiki kegiatan, memecahkan masalah, atau mengatasi hambatan. Dengan demikian pendekatan langsung digunakan apabila kegiatan, wilayah kerja, dan masalah yang dihadapi mempunyai sifat terbatas.
Pendekatan tidak langsung dilakukan apabila kegiatan pembinaan diselenggarakan dalam organisasi besar. Wilayah kegiatannya luas, dan tugas-tugas pimpinan lebih banyak. Dalam situasi demikian, pimpinan tidak mungkin dapat melaksanakan pembinaan melalui pendekatan langsung sebagaimana dikemukakan di atas. Pendekatan tidak langsung biasanya dilaksanakan melalui mekanisme pembinaan berstruktur. Dengan perkataan lain bahwa pembinaan kepada pihak pelaksana pada intansi lebih rendah dilakukan secara bertingkat sesuai dengan struktur organisasi. Mekanisme pembinaan ini sering didasrkan atas laporan dari instansi atau pelaksana lebih rendah yang disampaikan kepda instansi/pimpinan di tingkat yang lebih tinggi.
2.2.4. Pembinaan Sebagai Bagian dari Siklus Manajemen Tenaga Kerja.
Pembinaan ( Coaching ) merupakan upaya bergaraga untuk membantu orang lain mencapai kinerja puncak ( Foster, 1997 : 1 ). Tidak diragukan lagi, organisasi yang maju dan para manajer yang credas pasti teleh mengadopsi teknik-teknik pembinaan dalam rangka meningkatakan kinerja karyawannya.
Namun demikian, keterampilan pembinaan tidak datang begitu saja kepada seseorang. Tidak ada lagi jaminan bagi seorang manajer untuk mamapu dan tahu cara membina karyawan. Akan tetapi, pembinaan adalah suatu proses yang dipelajari. Agar mampu membina secara efektif maka seorang manajer harus aktif bekerja sama dengan orang yang dibinanya. Pengamatan saja tidaklah cukup, namun dibutuhkan alat untuk mendokumentasikan kemajuan karyawan, mengidentifikasikan defisiensi, mengidentifikasikan kecenderungannya, dan memberi umpan balik terhadap proses pembinaan. Peran pembinaan merupakan proses yang dapat membantu setiap orang untuk mencapai kinerja puncaknya.
Adapun tujuan pembinaan tenaga kerja adalah untuk meningkatkan kesetiaan, ketaatan, menghasilkan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna, meningkatkan kualitas, keterampilan, seta memupuk semangat dan moral pekerjaan mewujudkan iklim kerja yang kondusif, serta memeberikan pembekalan dalam rangka kontribusi tenaga kerja ( Sastrohadiwiryo, 2002 : 31 ).
Dalam fase perencanaan dari siklus manajemen kinerja, manajer ( ketua tim ) dan karyawan bekerja sama untuk meletakkan dasar kerja dengan menetapkan sasaran keberhasilan karyawan. Fase perencanaan menghasilkan tiga komponen beriktu ini :
a) Deskripsi jabatan, yang direvisi ( atau disusun, jika merupakan jabatan baru ) untuk menetapkan secara jelas tanggung jawab pekerjaan secara umum dan pengukuran evaluasi.
b) Sasaran kinerja, yang menetapkan sasaran individual secara spesifik, dalam bidan proyek, proses, kegiatan rutin, dan nilai inti yang akan menjadi tanggung jawab karyawan.
c) Rencana tindakan kinerja, yang menetapkan tindakan-tindakan yang diperlukan untuk mencapai masing-masing sasaran ( Foster, 1997 : 6 )

Fase perencanaan merupakan permulaan untuk memasuki fase berikutnya dalam siklus manajemen kinerja, yakni pembinaan. Dalam fase pembinaan, rencana kerja yang telah difinalkan dan disepakati, dimontor, dan manajer sebagai pembina akan memberikan pengarahan, dukungan dan umpan balik sesuai kebutuha.
Untuk mencapai tujuan tersebut, maka seorang manajer harus mampu mendokumentasikan perilaku tertentu dari karyawan, mendiagnosis perbaikan kinerja yang diperlukan ( yang mungkin terkait dengan defisiensi keterampilan, pengetahuan, motivasi atau kepercayaan diri ), menetapkan cara untuk mendukung karyawannya, dan menyampaikan umpan balik yang konstruktif.
Pada fase terhakhir dari siklus manajeman kinerja yaitu siklus evaluasi, seorang manajer akan menilai kinerja masing-masing karyawan. Banyak organisasi menyebut proses ini sebagai penilaian atau evaluasi kinerja formal. Jika fase perancanaan dan fase pembinaan dapat diselesaikan dengan baik maka untuk mengevaluasi kinerja karyawan akan menjadi lebih mudah.
Siklus manajemen kinerja merupakan proses yang berkelanjutan yang mencakup masukan, proses, dan keluaran yang saling terkait dan terukur. Keseluruhan siklus dirancang untuk membantu karyawan mencapai sasaran kelompok kerja atau organisasi. Indikator utama ( key Indicators ), dan bidang hasil utama ( key result area ) atau bidang-bidang yang oleh manajemen tingkat atas ditetapkan sebagai kunci keberhasilan organisasi.
Secara umum, tujuan pembinaan adalah untuk membantu tim agar berhasil dalam sasarannya. Sebagai pembina maka komponen motif, sikap, dan tindakan akan terfokus pada kemengangan atau keberhasilan tim.
Pembina adalah motivator orang dan tim. Para pembina memberi inspirasi orang lain untuk bekerja keras dan terus-menerus melakukan peningkatan kinerjanya. Mungkin anggota tim tidak dapat bermain seperti pemain bintang, tetapi hal itu tidak menjadi masalah karena memang mereka tidak harus seperti itu. Dalam hal ini tugas pembina adalah untuk membantu orang lin agar bekerja lebih baik dibandingkan sebelumnya. Oleh karena itu pada saat ini perkembangan organisasi menuju kepada lingkungan yang berbasisi tim, maka analogi antara pembina tim olahraga dengan pembina organisasi kerja menjadi semakin mirip.
Tidak ada karyawan yang datang ke tempat kerja menginginkan kinerjanya buruk. Apabila diberikan pilihan, karyawan ingin menjadi orang yang sukses di tempat kerjanya. Kenyataannya, di tempat kerja orang ingin lebih baik dari rata-rata atau karyawan umum bahkan ingin lebih unggul dari orang lain. Pada situasi tertentu pembina sering berperan menjadi mentor, namun pembinaan harus dibedakan dengan monitoring, atau bahkan orang luar organisasi sekalipun, bisa bersifat formal maupun informal. Mentor adalah tutor atau pemandu terpercaya yang memainkan peran aktif dalam pengembangan individu. Sementara itu, pembina tidak selalu menjadi mentor, pembina dapat membantu menentukan perlu tidaknya dilakukan mentoring adan memfasilitasi hubungan antara mentor dengan p ihak yand dimentori.
Pembina juga bukan konsultan, dimana peran konsultan lebih cocok untuk para profesional, seperti psikolog, ahli terapi, penasehat hukum, dokter, atau pastur, yang menangani kebutuhan konsultasi khusus. Istilah pembinaan lebih tapat ditujukan untuk sisi perilaku manajeman manusia. Pada saat tertentu, perbedaan antara pembina dengan konsultan memang tipis. Namun demikian, harus dijelaskan bahwa untuk melakukan pembinaan kinerja, pembina tidak berkewajiban untuk membetulkan individu, peran pembina hanya memonitor dan memperbaiki perilaku individu di tempat kerjanya.
Sebagai pembina tim, seorang manajer bertanggung jawab terhadap mutu kerja bawahannya. Jangan beranggapan bahwa setelah bahawan mempelajari tertentu, mereka tidak memerlukan pembinaan lagi. Pembinaan berarti harus terus-menerus memberikan berbagai arahan dan dukungan, karena pembinaan merupakan proses berkelanjutan. Keberhasilan memfasilitasi, seperti banyak keterampilan manajemen yang lain tergantung seberapa baik manajer menangani situasi tertentu, keterampilan yang terkaitn dengan tugas, motivasi, dan keyakinan diri anggota tim ( karyawan ). Untuk memfasilitasi kerj aorang lin, maka pembina harus melakukan tindakan-tindakan beriktu :
a. Memasitikan pelatiha yang tepat bagi anggota tim
b. Memberikan sumber daya yang dibutuhkan
c. mencari cara untuk membantu kesulitan yang dihadapi karyawan.
d. Mengetahui preferensi pribadi semua anggota tim ( karyawan ).
e. Mencari informasi
f. Memberikan umpan balik yang konstruktif
g. Memfasilitasi pemecahan masalah
h. Memberikan arahan dan atau dukungan yang tepat ( Seeker, 1997:10 )

Pada saat ini semakin besar tuntutan agar para manajer dapat menjadi pembina karena fakta menunjukan bahwa keterampilan dan kemampuan manajer yang digunakan dalam pekerjaannya tidak hanya cukup berasal dari pendidikannya. Bahkan pada umumnya para manjer tidak semuanya mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang didapat dari pendidikan dapat diterapkan terhadap pelatihan teknis pada pekerjaan sehari-hari. Semua bentuk strategi, trik, dan terobosan yang membuat pekerjaan lebih mudah dilakukan tidak diambil dari pelatihan, melainkan diperoleh dari tempat kerja secara informal. Sejalan dengan terjadinya berbagai perubahan dalam organisasi, maka pembelajaran berkelanjutan menjadi kebutuhan jalan hidup saat ini.
Pembinaan yang berkelanjutan merupakan suatu cara untuk mendukung pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan. Dengan menghindari sesi pelatihan di luar perusahaan yang menghabiskan banyak uang dan waktu, maka pembinaan dapat memberikan informasi yang sangat bernilai bagi anggota tim. Anggot tim dapat langsung menerapkan keterampilan baru ini di tempat kerja dan di bawaah supervisi pembina. Jika sesi pelatihan di luar memang masih tetap dibutuhkan, maka pembina akan menentukan jenis pelatihan yang tepat dapat berupa lokakarya intensif selama lima hari atau sekadar mengamai anggota lain dalam melaksanakan tugasnya.
Suatu organisasi yang menetapkan pembinaan sebagai bagian dari pengembangan karyawan sehari-hari dapat meraih banyak manfaat. Di antara manfaat tersebut adalah :
a. Lebih banyak karyawan yang berprestari yang menonjol
Dalam merekrut orang yang unggul untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik, maka perusahaan dapat memanfaatkan pembinaan untuk membantu individu menumbuhkan dan mengembangkan keterampilan baru yang membuat mereka menjadi lebih bermanfaat bagi organisasi. Oleh karena itu organisasi harus membina karyawan hingga mereka memiliki inisiatif yang tinggi dan mampu memecahkan masalahnya sendiri, yang pada gilirannya suatu saat orang-orang ini akan menjadi pembina
b. Mengurangi turnover
Orang ingin hebat dalam pekerjaannya. Cita-cita ini merupakan dorongan yang baik apalagi ketika orang diberi tantangan baru maka akan terus tumbuh dan kecil kemungkinan mereka menjadi tidak puas. Hal ini dapat menghemat biaya organisasi untuk merekrut orang-orang baru dan mendorong semangat kerja organisasi.
c. Meningkatkan hubungan antar pribadi
Seringnya seorang manajer dengan anggota tim dalam memonitor kinerja menyebabkan manajer sering berkomunikasi dengan karyawannya sehingga kesalahpahaman dapat dikurangi. Meskipun waktu yang manajer gunakan bersama karyawan sangat terbatas, sehingga masalah-masalah penting akan didiskusikan dan diklarifikasikan. Pembina yang efektif akan menggunakan waktu itu bersama karyawan untuk mengakui dan menghargai perilaku karyawan yang baik ( Foster, 1997 : 12 )

Posted in: Pembinaan Kepala Sekolah