Manajemen Konflik

Manajemen Konflik
Pruitt dan Rubin (2003:120) memaknai konflik sebagai persepsi mengenai perbedaan kepentingan (perceived divergence of interest) atau suatu kepercayaan bahwa aspirasi pihak-pihak yang berkonflik tidak dapat dicapai secara simultan.Konflik dapat terjadi pada berbagai macam keadaan dan pada berbagai tingkat kompleksitas.Konflik merupakan sebuah duo yang dinamis.
Konflik dapat terjadi hanya karena salah satu pihak memiliki aspirasi tinggi karena allternatif yang bersifat integrative dinilai sulit didapat. Ketika konflik semacam ini terjadi, maka ia akan semakin mendalam bila aspirasi sendiri atau aspirasi pihak lain bersifat kaku dan menetap Aspirasi dapat mengakibatkan konflik karena salah satu dari dua alasan, yaitu masing-masing pihak memiliki alasan untuk percaya bahwa mereka mampu mendapatkan sebuah objek bernilai untuk diri mereka sendiri atau mereka percaya bahwa berhak memeiliki objek tersebut. Pertimbangan pertama bersifat realistis, sedangkan pertimbangan kedua bersifat idealis.
Munculnya konflik tidak selalu bermakna negatif, artinya jika konflik dapat dikelola dengan baik , maka konflik dapat memberi kontribusi positif terhadap kemajuan sebuah organisasi.
Beberapa startegei mengatasi konflik antara lain adalah (1) Contending (bertanding) yaitu mencoba menerapkan solusi yang lebih disukai salah satu pihak atau pihak lain; (2) yielding(mengalah) yaitu menurunkan aspirasi sendiri dan bersedia menerima kurang dari apa yang sebetulnya diinginkan; (3) problem solving(pemecahan masalah) yaitu mencari alternatif yang memuaskan aspirasi kedua belah pihak; (4) with drawing(menarik diri) yaitu memilih meninggalkan situasi konflik baik secara fisik maupun psikologis. With drawingmelibatkan pengabaian terhadap kontroversi, dan (5) Inaction (diam) tidak melakukan apapun, dimana masing-masing pihak saling menunggu langkah berikut dari pihak lain, entah sampai kapan.
Konflik, dapat dikatakan sebagai suatu oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi, yang disebabkan oleh adanya berbagai macam perkembangan dan perubahan dalam bidang manajemen serta menimbulkan perbedaan pendapat, keyakinan, dan ide. Dalam pada itu, ketika individu bekerja sama satu sama lain dalam rangka mewujudkan tujuannya, maka wajar seandainya dalam waktu yang cukup lama terjadi perbedana-perbedaan pendapat di antara mereka. Ibarat piring, banyak yang pecah atau retak, hanya karena bersentuhan dengan piring lainnya.
Menurut Mulyasa (2002:34) pada umumnya konflik berlangsung dalam lima tahap, yaitu tahap potensial, konflk terasakan, pertenangan, konflik terbuka, dan akibat konflik. (1) Tahap potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu, organisasi, dan lingkunan merupakan potensi terjadinya konflik; (2) Konflik terasakan, yaitu kondisi ketika perbedaan yang muncul dirasakan oleh individu, dan mereka mulai memikirkannya; (3) Pertentangan, yaitu ketika konflik berkembang menjadi perbedaan pendapat di anatara individu atau kelompok yang saling bertentangan; (4) Konflik terbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berkembang menjadi permusuhan secara terbuka; (5) Akibat konflik, yaitu tahapan ketika konflik menimbulkan dampak terhadap kehidupan dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan baik, maka akan menimbulkan keuntungan, seperti tukar pikiran, ide dan menimbulkan kreativitas. Tetapi jika tidak dikelola dengan baik, dan melampaui batas, maka akan menimbulkan kerugian seperti saling permusuhan.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Konflik adalah sesuatu yang wajar terjadi di masyarakat, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi.Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Faktor – faktor penyebab konflik antara lain (1) perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan; (2) Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula. seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya; (3) Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok, diantaranya menyangkut bidang ekonomi, politik, dan sosial; dan (4) Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Di sekolah, konflik dapat terjadi dalam semua tingkatan, baik intrapersonal, interpersonal, intragrup, intergrup, intraorganisasi, maupun interorganisasi. (1) Konflik intrapersonal, yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri seseorang. Konflik intrapersonal akan terjadi ketika individu harus memilih dua atau lebih tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang mana ynag harus dipili untuk dilakukan. Misalnya, konflik antara tugas sekolah dengan acara pribadi. Konflik ini bias diibaratkan seperti makan buah simalakama, dimakan salah tidak dimakan juga salah, dan kedua pilihan yang ada memiliki akibat yang seimbang. Konflik intrapersonal juga bisa disebabkan oleh tuntutan tugas yang melebihi kemampuan; (2) Konflik interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu.Konflik yang terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentuan.Misalnya konflik antar tenaga kependidikan dalam memilih mata pelajaran unggulan daerah; (3) Konflik intragrup, yaitu konflik anta angota dalam satu kelompok.Setiap kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik substantif terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan konflik efektif terjadi karena tangapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.
Konflik intragrup, misalnya konflik yang terjadi pada beberapa guru dalam musyawarah guru mata pelajaran (MGMP); (4) Konflik intergrup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Konflik intergrup terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan prsepsi, perbedaan tujuan, da meningkatkatnya tuntutan akan keahlian, Misal konflik antar kelompok guru kesenian dengan kelompok guru matematika. Kelompok guru kesenian memandang bahwa untuk membelajarkan lagu tertentu dan melatih pernafasan perlu disuarakan dengan keras, sementara kelompok guru matematika merasa terganggu, karena para pesereta didiknya tidak konsentrasi belajar; (5) Konflik intraorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar bagia dalam suatu organisasi, misalkonflik antara bidang kurikulum dengan bidang kesiswaan. Konflik intraorganisasi meliputi empat sub jenis : (a) Konflik vertikal, yang terjadi antara pimpinan dan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga kependidikan; (b) Konflik horizontal, yang terjadi antar karyawan atau departemen yang memiliki hierarkhi yang sama dalam organisasi Misalnya antara tenaga kependidikan; (c) Konflik lini staf, yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan leh manajer lini. Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga administrasi; (d) Konflik peran, yang terjadi karena seserang memiliki lebih dari satu peran, misal kepala sekolah menjabat sebagai ketua dewan pendidikan; (e) Konflik interorganisasi, yang terjadi antar organisasi. Konflik inter organisasi terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain, konflik terjadi bergantung pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif terhadap organisasi lain, misal konflik yang terjadi antara sekolah dengan salah satu organisasi masyarakat.
Greenberg dan Baron (2000:24) mengutarakan bahwa konflik antar anggotaorganisasi (interpersonal conflict) dapat terjadi karena:
(1) kesalahan dalammenilai sifat (faulty attribution), (2) komunikasi yang kurang (poorcommunication), (3) kecenderungan terhadap salah satu pihak yang seringkali laindengan kenyataan yang terjadi (naive realism).Relationship conflict merupakan salah satu bentuk konflik yang terkaitdengan informasi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, namun terkaitdengan emosi negatif dan ancaman akan identitas pribadi seseorang atau hargadiri seseorang.

Menurut Pelleddalam (Dreu & Vianen 2001:12)dalam relationshipconflict terjadi ketidaksetujuan antar anggota tim yang berdasarkan padaketidakcocokan antar anggota yang menghasilkan kecurigaan, ketidakpercayaan,dan kebencian antar anggota.
Berdasarkan penyebabnya, Barki dan Hartwick (2003:126) menyebutkan bahwaterdapat tiga komponen yang menyebabkan terjadinya relationship conflict dalamtim. Ketiga komponen tersebut adalah disagreement (ketidaksetujuan),interference(campur tangan), dan negative emotion (emosi yang bersifat negatif). Konflik pada dasarnya tidak selalu memberikan pengaruh yang negatif bagitim ataupun organisasi, Greenberg dan Baron (2000:44) justru melihat sisi positifkonflik untuk membuka penyelesaian permasalahan masa lalu, memotivasikaryawan untuk mengerti posisi mereka dalam perusahaan, memberikan ide daninovasi baru, serta membuka perubahan organisasional, selain itu konflik akanmemberikan keputusan yang lebih baik, dan menambah komitmen organisasi.
Sedangkan sisi negatif konflik adalah memunculkan emosi negatif dan stress,menurunkan komunikasi yang dibutuhkan untuk koordinasi dan menekankan loyalitas pada salah satu kelompok. Dari uraian di atas terlihat bahwa penanganan konflik yang baik merupakankeharusan bagi sekolah agar pihak-pihak yang terlibat di dalamnya dapatmelaksanakan tugas-tugasnya tanpa terganggu dengan konflik yang dihadapi.
Menurut Dreu danVianen(2001:78): menghadapi konflik yang terjadi, terdapat tiga perilaku manajemenkonflik (conflict management behaviors) yang dapat digunakan yaitu
(1) melawan(contending)pada jenis ini pihak yang salingberkonflik melakukan pekerjaan yang bertentangan dan saling berlomba mencapaitujuan masing-masing; (2) bekerja sama (collaborating) adalah mengelolakonflik dengan bekerja bersama dan mencari solusi bersama yang dapat bergunabagi seluruh pihak yang terlibat dalam konflik tersebut; (3) menghindar) (avoiding) adalah kecenderungan untuk menghindari konflik yang dihadapi.

Beberapa penelitian tentang hubungan relationship conflict dengankeefektifan tim pernah dilakukan sebelumnya. Amason (1996) mengambil sampeltim manajemen tingkat atas pada dua industri pengolahan makanan dan perakitanperabotan rumah tangga, hasil penelitiannya menyebutkan jenis manajemenkonflik akan mempengaruhi keefektifan pengambilan keputusan stratejik ditingkat manajemen atas.Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Friedman, Currall, dan Tsai (2000)mengambil sampel 85 manajer dan profesional di rumah sakit di Southeastern,Amerika. Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa setiap jenis manajemen konflikakan memberikan pengaruh yang berlainan dalam menurunkan relationshipconflict dan menurunkan stress pada anggota tim.Kemudian berdasarkan penelitian Jehn (1995) yang mengambil sampelsebanyak 633 anggota tim produksi dan tim manajemen perusahaan transportasimenghasilkan bahwa relationship conflict berhubungan negatif dengan kepuasananggota tim, sehingga akan menimbulkan hubungan yang negatif pula padakeefektifan tim.Berlawanan dengan penelitian Jehn (1995), penelitian lain dilakukan olehBradford, Stringfellow, dan Weitz (2001) yang mengambil sampel tim marketingdan tim research and development di satu perusahaan meneliti tentangpengetahuan, komitmen, dan kekuatan anggota tim. Hasil penelitian inimenunjukkan bahwa perbedaan antara anggota tim dalam bidang pengetahuan,komitmen, dan kekuatan secara signifikan meningkatkan affective conflict, namuntidak berpengaruh pada task conflict. Hasil penelitian ini juga menyebutkanbahwa perbedaan pengetahuan, komitmen, dan kekuatan anggota tim tidakmemberikan pengaruh pada keefektifan tim dan tidak berpengaruh terhadapkepuasan anggota tim.

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2007, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Achmad S Ruki, 2001. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Amabile TM. 1998. How to kill creativity. Harvard Business Review, September- October 1998.

Amason AC. 1996. Distinguishing the effect of functional and dysfunctional conflict on strategic decision making: resolving a paradox for top management groups. Academy of Management Journal, 39:123-148.

Amstrong Michael, 2004. Performance Management, Kogan Page Ltd. London, Alih Bahasa: Toni Setiawan, Cetakan Pertama, Tugu Publisher.

Anonim, Tim Penyusun Balai Pustaka, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka.

Ardianto dan Erdinaya, 2004. Komunikasi Masa: Statu Pengantar, Simbiosa Rekatama Media, Bandung, PT Remaja Rosdakarya Offset.

Arens, A dan Loebbecke. 1997. Auditing Suatu Pendekatan Terpadu. Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.

Balanchard Kneth and Hersey Paul, 1988. Management of Organization Behavior, Singapore: Prentice Hall. Inc.

Baron, R. A & Greenberg, J. 1989. Behavior in Organizations : Understanding The Human Side of Work (third edition). Allyn & Bacon, USA.

Bloom, Benyamin S. 1965. Taxonomy of Educational Objectives, the Clasification of Educational Goals, Hand Book One Cognitif Domain, New York: David McKay. Co, Inc.
______,1981.Taxonomy of Educational Objectives, The Hand Book 1 Cognitif Domain, London: Longman Group Ltd.

De Dreu CKW, Van Vianen, AEM. 2001. Managing relationship conflict and the effectiveness of organizational teams. Journal of Organizational Behavior, 22:309-328.

Dessler, G., 2000, Human Resource Management (eighth edition), Prentice Hall, New Jersey.

Don Hellriegel dan John W. Slocum, Jr. 1994. Management, Manila: Addison Wesley Publishing Company, Inc.

PP, Nomor : 60 & 6l Tentang Pendidikan Tinggi dan Perguruan Tinggi, Tahun 1999, UU Sisdiknas 2003.

Freed Luthans, 1989. Organization Behavior (New York: Mc Graw Hill.

Gibson, James L., John M. Ivancevich and James H. Donnelly, Jr. 1985. Organization Behavior: Structure, Process. PIano Texas: Business Publications Inc.

Gitosudarmo, I. dan Sudita, I. N., 2000, Perilaku Keorganisasian Jilid Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Greenberg J, and Baron, RA. 2000. Behavior in Organizations, Prentice Hall Inc. Seventh Edition.

Harold Kontz, Cyril O’ Donnell, Heinz Weinrich, 1990. Management (New York) McGraw-Hill, International Student.

Ivancevich John M, Donnely James H, Jr. James L. Gibson, 1995. Fundamental of Management, (USA: Richard D Irwin, INC., 1995).

James I. Gibson, Johm. M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., Organisasi Alih Bahasa, Nunuk Ardiarni (Jakarta: Binarupa Aksara, 1996).

Jennifer M. George and Gareth R. Jones, 2002. Organizational Behavior, Third Edition (New Jersey: Pearson Education, Inc. Jerald Greenberg dan Robert A. Baron, 2003. Organizational Behavior, Eight Edition, International (New Jersey: Pearson Education, Inc. John R. Schermerhorn Jr, James G. Hunt, Richard N. Osborn, 1994. Management Organizational Behavior (New York, John Wiley & Son Inc.

Locke, Edwin A. 1976, The Nature and Causes of Job Satisfaction dalam Dunnete, Marvin D.

Luthans, Fred. 1995.Organizational Behavior, New York : McGraw Hill International.

Mulyasa, E. (2002). Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Owens, R.E. (1984). Language Development: An Introduction. Colombus: O.H.: Charles E. Merrill Publishing Company.
Piaget, J. 1953, The Origin of Intellegence in The Child, London: Routledge & Kegan.

Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : Mediakom

Rivai, V. & Sagala, E. J., 2009, Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. (Edisi II), PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 1994. Management, New Jersey: Prentice Hall International Inc.

Robbins, Stephen, 1996, Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey.

Schermerhorn, JR , JG. Hunt, and R.N. Orborn. 1995. Managing Organizational Behavior. Canada : John Wiley and Sons, Inc.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi ke 4. Jakarta. Salemba Empat.

Simamora, H., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi III).

Steers, Richard M. and Lyman W. Porter, 1991. Motivation and Work Behavior, New York: McGraw-Hill.

Stephen P.Robbin. 2003. Essentials of Organizational Behavior, Seventh Edition (Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education Inc.

Stoner, James A.F. dan R. Edwar Freeman. 1994. Manajemen. Jakarta : CV. Intermedia.

Sudjana, 1982. Metoda Statistika, Bandung: Tarsito.
_______, 1996. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi. Bandung: Tarsito.
Sugiyono, 2009, Statistika untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta
Suriasumantri Yuyun, 1995, Filsafat Ilmu: Sebuah Pengantar Populer, Jakarta:Pustaka Sinar Harapan.

Wirawan, 2007, Budaya dan iklim organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Posted in: Manajemen Konflik