Produktivitas Guru

Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil dengan masukan sebagaimana Hasibuan (2000) menyatakan bahwa :
Produktivitas adalah perbandingan antara hasil (output) dengan masukan (input). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksidan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.

Ukuran dapat dinyatakan dalam bentuk : jumlah satuan fisik produk/jasa, nilai rupiah produk/jasa, nilai tambah, jumlah pekerjaan/kerja dan jumlah laba kotor. Sedangkan ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk jumlah : waktu, tenaga kerja, jam-orang, biaya tenaga kerja, jam mesin, biaya penyusutan dan perawatan mesin, material, biaya material, seluruh biaya pengusahaan dan luas tanah.
Sebagaimana pendapat dari John Kendrich yang dikutip oleh Stoner (1996:69) menyatakan produktivitas sebagai
Hubungan antara keluaran (output = O) berupa barang dan jasa dengan masukan (input = I) berupa sumber daya, manusia atau bukan, yang digunakan dalam proses produksi; hubungan tersebut biasanya dinyatakan dengan bentuk rasio O/I.

Baik tingkat rasio produktivitas padaperiode tertentu maupun perbandingannya dengan rasio produktivitas dari waktu ke waktu merupakan tolak ukur yang penting.Tingkat produktivitas pada saat tertentu menggambarkan efisiensi operasi pada saat itu. Sementara, perbandingan dari waktu ke waktu akan menunjukkan peningkatan atau penurunan produktivitas. Kemudian Gie (1998:78) menyatakan bahwa ”Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil kerja yang berupa barang-barang atau jasa dengan sumberatau tenaga yang dipakai dalam suatu proses produksi tersebut”. Sejalan dengan itu Sinungan (1995:12) menyatakan pengertian produktivitas sebagai berikut :
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produksi tidak lain adalah ratio apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang digunakan.
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada kemarin dan hari esok lebih baik dan hari ini.
3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu serasi dan tiga faktor esensial, yakni: Investasi termasuk pengetahuan dan tehnologi serta riset, manajemen dan tenaga kerja.
Dari ketiga pengertian tersebut merupakan perkembangan dan pengertian produktivitas berasal dari rumusan tradisional sampai pada produktivitas yang didukung oleh adanya IPTEK, manajemen yang baik dan faktor tenaga kerja itu sendiri, yang diharapkan dapat berjalan selaras dan saling mendukung. Jadi produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan ketrampilan barang modal teknologi manajemen, infomasi, energi dan sumber-sumber lain menuju pada pengembangan dan peningkatan standar hidup.Dalam penelitian ini produktivitas dikaitkan dengan tenaga kerja. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor tenaga kerja ini adalah:
a) Motivasi pengabdian disiplin etos kerja produktivitas dan masa depannya.
b) Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbukaan (Sinungan, 1995).Dengan demikian dapat dilihat bahwa meskipun ada sejumlah perbedaan mengenai definisi produktivitas yang tergantung pada keadaan yang nyata dan tujuantujuan yang ada pendekatan umum (bukan definisi) untuk mengatur pola dari model produktivitas adalah mengidentifikasikan output dan komponen-komponen input yang benar dan sesuai dengan tujuan jangka panjang, menengah, dan pendek perusahaan (Sinungan, 1995).
Dari beberapa pendapat tersebut dapat dilihat bahwa produktivitas kerja
adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang/jasa dengan menggunakan berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu/kualitas dan jangka waktu yang telah ditetapkan perusahaan (Hasibuan, 2005).

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah. Menurut Mangkuprawira (2003:47) menyatakan bahwa:
Faktor yang mempengaruhi produktivitas relatif kompleks, bias jadi faktor intrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrinsik (gaji/upah) lingkungan kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan sosial).

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja Menurut Simanjuntak (1995:123) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah :
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi juga oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan.
2. Sarana pendukung
Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas karyawan digolongkan menjadi 3 (tiga) yaitu :
a) Menyangkut lingkungan kerja termasuk sarana dan peralatan yang digunakan, tehnologi dan cara produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri.
b) Menyangkut kesehatan karyawan yang tercermin dalam system pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan keselamatan kerja.
c) Supra sarana
Apa yang terjadi didalam perusahaan dipengaruhi juga oleh apa yang terjadi diluarnya, seperti sumber-sumber faktor produksi yang akan digunakan prospek pemasaran, perpajakan, perijinan dll. Selain itu hubungan antara pimpinan dan karyawan juga mempengaruhi kegiatankegiatan yang dilakukan sehari-hari.Bagaimana pandangan pimpinan terhadap bawahan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam menentukan kebijaksanaan.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Saksono (1997) menyatakan bahwa ”tinggi rendahnya tingkat produktivitas karyawan tergantung pada faktor-faktor yang mempengaruhinya, faktor-faktor tersebut adalah :
a. Adanya etos kerja yang merupakan sikap hidup yang bersedia bekerja keras demi masa depan yang lebih baik, semangat untuk mampu menolong dirinya sendiri, berpola hidup sederhana, mampu bekerjasama dengan sesama manusia dan mampu berfikir maju dan kreatif.
b. Mengembangkan sikap hidup disiplin terhadap waktu dan dirinya sendiri dalam arti mampu melaksanakan pengendalian terhadap peraturan, disiplin terhadap tugas dan tanggung jawabnya sebagai manusia.
c. Motivasi dan orientasi kemasa depan yang lebih baik. Bekerja dengan produktif oleh dorongan/motivasi untuk mencapai masa depan yang lebih baik.
Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal akan menentukan tinggi rendahnyaproduktivitas kerja karyawan (Simanjuntak, 1995). Menurut Siagian (1982:18) menyatakan bahwa “produktivitas dapat mencapai hasil yang maksimal apabila ketiga faktornya dapat terpenuhi dan dilaksanakan”. Adapun ketiga faktor tersebut adalah :
1. Produktivitas dikaitkan dengan waktu.
Dalam hal ini berhubungan dengan penetapan jadwal pekerjaan menurutprosentase waktu yang digunakan, misalnya kapan seseorang harus memulai dan berhenti bekerja. Kapan harus memulai kembali bekerja dan kapan pula akan berakhir dan sebagainya. Dengan adanya penjadwalan waktu yang baik, kemungkinan terjadinya pemborosan baik SDM maupun SDA dapat dihindari.
2. Produktivitas dikaitkan dengan sumber daya insani.
Untuk melihat keterkaitan produktivitas dengan sumber daya insani, manager / pimpinan perusahaan tersebut bisa melihat dan segi teknis semata. Dengan kata lain meningkatkan produktivitas kerja juga menyangkut kondisi, iklim, dan suasana kerja yang baik.
3. Produktivitas dikaitkan dengan sarana dan prasarana kerja.
Untuk dapat tercapainya produktivitas kerja tidak terlepas dari faktor sarana serta prasarana yang ada dalam perusahaan tersebut.Untuk dapat dimanfaatkan secara optimal sehingga tidak terjadi pemborosan dalam bentuk apapun.
Ada tiga kelompok yang dapat membedakan terhadap faktor yang mempengaruhi produktivitas tersebut seperti halnya menurut Ravianto (1995:47) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi produktivitas dapat dikelompokkan ke dalam 3 kelompok yaitu :
1. Faktor yang mempengaruhi produktivitas dari perekonomian atau industriindustri secara keseluruhan.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas organisasi unit-unit usaha atau pabrik individual
3. Faktor-faktor produktivitas yang mempengaruhi produktivitas perseorangan”.
Kemudian faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Kusriyanto (1996:87) menyatakan bahwa:
Faktor-faktor yang mempengaruhiproduktivitas kerja terdiri dari : a) Sikap mental, b) pendidikan, c) keterampilan, d) manajemen, e) hubungan industrial pancasila, f) tingkat penghasilan, g) gizi dan kesehatan, h) jaminan sosial, i) lingkungan dan iklim kerja, j) saran produksi, k) teknologi, l) kesempatan berprestasi”.

Ukuran produktivitas dapat dilihat sebagai mana Schuler dan Jackson (1996:90), menyatakan terdapat beberapa ukuran dari produktivitas antara lain :
1) Kepuasan Kerja
2) Kuantitas kerja,
3) Ketepatan waktu penyelesaian tugas,
4) Kehadiran,
5) Kerjasama dengan yang lain.
Relevan dengan ukuran-ukuran di atas, Mangkunegara (2007:57) menyatakan beberapafaktor ukuran produktivitas kerja, antara lain :
a) Kualitas kerja(ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan)
b) Kuantitas Kerja (output, penyelesaian kerja dengan ekstra)
c) Keandalan (mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan)
d) Sikap(sikap terhadap perusahaan/pimpinan, sikap terhadap pegawai lain, sikap terhadap pekerjan, sikap kerjasama).
Dari beberapa pendapat di atas dapat dilihat bahwa kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan, motivasi, semangat, disiplin, ketrampilan, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, tehnologi, sarana produksi, managemen, kesempatan berprestasi dan jaminan sosial. Dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja (Ravianto, 1995).Dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksidan produktivitas kerja.

Faktor-faktor yang Menyebabkan Turunnya Produktivitas Kerja
Menurut Saksono (1997:112) menyatakan bahwa faktor-faktor yang meyebabkan turunnya produktivitas kerja antara lain :
a) Menurunnya Presensi
Menurunnya tingkat presensi tanpa diketahui sebelumnya oleh pimpinan perusahaan dapat mengganggu pelaksanaan program kerja, apabila sejumlah karyawan terlihat dalam mata rantai kerja tidak hadir, pekerjaan selanjutnya tidak akan dapat berlangsung. Jika demikian perusahaan akan menanggung kerugian yang sesungguhnya dapat dihindarkan dengan mencegah terjadinya penurunan presensi.
b) Meningkatnya perpindahan buruh tinggi (labour turnover)
Apabila karyawan tidak memperoleh kepuasan sebagaimana yang diharapkan maka akan menunjukkan langkah awal dari keinginan karyawan yang bersangkutan untuk pindah ke perusahaan lain yang diharapkan dapat memberikan fasilitas yang lebih baik, dimana hal itu akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.
c) Meningkatnya Kerusakan
Apabila karyawan menunjukkan keengganan untuk melengkapi pekerjaan karena adanya suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan, maka ketelitian dan rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja cenderung menurun, salah satu akibatnya adalah sering terjadi kesalahan dalam melakukan pekerjaan yang akhirnya menyebabkan kerusakan yang melebihi batas normal.
d) Timbulnya kegelisahan, tuntutan dan pemogokan.
Kegelisahan kerja wajar dialami oleh pegawai apabila mereka merasakan bahwa pimpinan perusahaan enggan memberikan perhatian terhadap keinghinan dan hak-haknya.Sehingga pada suatu saat wajar apabila para pegawai ini mengajukan tuntutan terhadap perusahaan. Apabila dengan cara ini tidak dapat mencapai apa yang diharapkan maka akan timbul pemogokan. Suatu pemogokan, apa pun bentukanya pasti sedikit banyak akan mempengaruhi produktivitas. Sehingga pada akhirnya akan menyebabakan kerugian bagi perusahaan.

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2007, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Achmad S Ruki, 2001. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Amabile TM. 1998. How to kill creativity. Harvard Business Review, September- October 1998.

Amason AC. 1996. Distinguishing the effect of functional and dysfunctional conflict on strategic decision making: resolving a paradox for top management groups. Academy of Management Journal, 39:123-148.

Amstrong Michael, 2004. Performance Management, Kogan Page Ltd. London, Alih Bahasa: Toni Setiawan, Cetakan Pertama, Tugu Publisher.

Anonim, Tim Penyusun Balai Pustaka, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka.

Ardianto dan Erdinaya, 2004. Komunikasi Masa: Statu Pengantar, Simbiosa Rekatama Media, Bandung, PT Remaja Rosdakarya Offset.

Arens, A dan Loebbecke. 1997. Auditing Suatu Pendekatan Terpadu. Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.

Balanchard Kneth and Hersey Paul, 1988. Management of Organization Behavior, Singapore: Prentice Hall. Inc.

Baron, R. A & Greenberg, J. 1989. Behavior in Organizations : Understanding The Human Side of Work (third edition). Allyn & Bacon, USA.

Bloom, Benyamin S. 1965. Taxonomy of Educational Objectives, the Clasification of Educational Goals, Hand Book One Cognitif Domain, New York: David McKay. Co, Inc.
______,1981.Taxonomy of Educational Objectives, The Hand Book 1 Cognitif Domain, London: Longman Group Ltd.

De Dreu CKW, Van Vianen, AEM. 2001. Managing relationship conflict and the effectiveness of organizational teams. Journal of Organizational Behavior, 22:309-328.

Dessler, G., 2000, Human Resource Management (eighth edition), Prentice Hall, New Jersey.

Don Hellriegel dan John W. Slocum, Jr. 1994. Management, Manila: Addison Wesley Publishing Company, Inc.

PP, Nomor : 60 & 6l Tentang Pendidikan Tinggi dan Perguruan Tinggi, Tahun 1999, UU Sisdiknas 2003.

Freed Luthans, 1989. Organization Behavior (New York: Mc Graw Hill.

Gibson, James L., John M. Ivancevich and James H. Donnelly, Jr. 1985. Organization Behavior: Structure, Process. PIano Texas: Business Publications Inc.

Gitosudarmo, I. dan Sudita, I. N., 2000, Perilaku Keorganisasian Jilid Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Greenberg J, and Baron, RA. 2000. Behavior in Organizations, Prentice Hall Inc. Seventh Edition.

Harold Kontz, Cyril O’ Donnell, Heinz Weinrich, 1990. Management (New York) McGraw-Hill, International Student.

Ivancevich John M, Donnely James H, Jr. James L. Gibson, 1995. Fundamental of Management, (USA: Richard D Irwin, INC., 1995).

James I. Gibson, Johm. M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., Organisasi Alih Bahasa, Nunuk Ardiarni (Jakarta: Binarupa Aksara, 1996).

Jennifer M. George and Gareth R. Jones, 2002. Organizational Behavior, Third Edition (New Jersey: Pearson Education, Inc. Jerald Greenberg dan Robert A. Baron, 2003. Organizational Behavior, Eight Edition, International (New Jersey: Pearson Education, Inc. John R. Schermerhorn Jr, James G. Hunt, Richard N. Osborn, 1994. Management Organizational Behavior (New York, John Wiley & Son Inc.

Locke, Edwin A. 1976, The Nature and Causes of Job Satisfaction dalam Dunnete, Marvin D.

Luthans, Fred. 1995.Organizational Behavior, New York : McGraw Hill International.

Mulyasa, E. (2002). Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Owens, R.E. (1984). Language Development: An Introduction. Colombus: O.H.: Charles E. Merrill Publishing Company.
Piaget, J. 1953, The Origin of Intellegence in The Child, London: Routledge & Kegan.

Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : Mediakom

Rivai, V. & Sagala, E. J., 2009, Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. (Edisi II), PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 1994. Management, New Jersey: Prentice Hall International Inc.

Robbins, Stephen, 1996, Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey.

Schermerhorn, JR , JG. Hunt, and R.N. Orborn. 1995. Managing Organizational Behavior. Canada : John Wiley and Sons, Inc.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi ke 4. Jakarta. Salemba Empat.

Simamora, H., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi III).

Steers, Richard M. and Lyman W. Porter, 1991. Motivation and Work Behavior, New York: McGraw-Hill.

Stephen P.Robbin. 2003. Essentials of Organizational Behavior, Seventh Edition (Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education Inc.

Stoner, James A.F. dan R. Edwar Freeman. 1994. Manajemen. Jakarta : CV. Intermedia.

Sudjana, 1982. Metoda Statistika, Bandung: Tarsito.
_______, 1996. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi. Bandung: Tarsito.
Sugiyono, 2009, Statistika untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta
Suriasumantri Yuyun, 1995, Filsafat Ilmu: Sebuah Pengantar Populer, Jakarta:Pustaka Sinar Harapan.

Wirawan, 2007, Budaya dan iklim organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Posted in: Produktivitas Guru